Överlåtelse av arbetskraft från EU-/EES-stat eller Schweiz till Österrike

Överlåtelse av arbetskraft från EU-/EES-stat eller Schweiz till Österrike

Överlåtelse av arbetskraft genom företag med säte i en EU-/EES-stat eller Schweiz till Österrike föreligger när ett utländskt företag riktat hyr ut sina arbetstagare till ett österrikiskt företag för att utföra arbete, varvid anställningsförhållandet fortsatt består med den utländska arbetsgivaren, men den faktiska verksamheten utförs i den österrikiska verksamheten. Denna konstellation omfattas i Österrike särskilt av lagen om uthyrning av arbetskraft (Arbeitskräfteüberlassungsgesetz, AÜG) samt tvingande arbetsrättsliga skyddsbestämmelser, exempelvis om ersättning, arbetstid och semester, och kompletteras dessutom av lagen om bekämpning av löne- och social dumpning (Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz, LSD-BG), som säkerställer minimistandarder och kontrollmekanismer.

Uthyrning av arbetskraft till Österrike innebär att ett företag från EU, EES eller Schweiz tillfälligt hyr ut sina arbetstagare till en österrikisk verksamhet, där de integreras i verksamheten och följer dess instruktioner.

Peter Harlander
Harlander & Partner Rechtsanwälte „Avgörande är att arbetskraften arbetar i den österrikiska verksamheten men förblir anställd hos den utländska arbetsgivaren.“

Näringsrättsliga förutsättningar

Överlåtelse av arbetskraft från EU-/EES-stater eller Schweiz till Österrike är inte en fri näringsverksamhet, utan en reglerad näringsverksamhet i den mening som avses i § 94 Z 72 GewO. Företag får därför endast bedriva denna verksamhet om de fullt ut uppfyller de lagstadgade förutsättningarna.

Lagstiftaren säkerställer därmed att endast kvalificerade och lagligen verksamma företag hyr ut arbetskraft. I praktiken innebär det: Redan före första uppdraget måste alla näringsrättsliga krav kontrolleras och styrkas.

Centrala förutsättningar är:

• laglig etablering i ursprungsstaten med behörighet att hyra ut arbetskraft
• bevis på näringstillstånd, om verksamheten är reglerad i ursprungsstaten
• styrkt yrkesutövning, om det inte finns någon reglering i ursprungsstaten
• förhandsanmälan av den gränsöverskridande verksamheten till behörig österrikisk myndighet

Utöver detta normalfall finns även särskilda konstellationer där ingen kommersiell uthyrning av arbetskraft föreligger. Det gäller exempelvis fall där ett företag endast tillhandahåller arbetskraft sporadiskt eller inte inom ramen för en egen uthyrningsverksamhet.

I dessa situationer tillämpas § 17 AÜG. I stället för ett näringstillstånd gäller då en efterföljande anmälningsskyldighet till näringsmyndigheten, som senast ska uppfyllas innan utgången av månaden efter den första uthyrningen.

I praktiken är avgränsningen avgörande:

• kommersiell uthyrning → förutsättningar
• icke-kommersiell uthyrning → anmälningsskyldighet enligt § 17 AÜG

Denna skillnad är väsentlig, eftersom en felaktig klassificering kan leda till att lagstadgade skyldigheter förbises och att administrativa sanktioner hotar.

Detta klargör: De näringsrättsliga förutsättningarna utgör grunden för varje laglig uthyrning av arbetskraft till Österrike och måste vara helt klarlagda före den operativa insatsen.

Arbetsmarknadsrättsliga ramar

De arbetsmarknadsrättsliga ramarna avgör under vilka förutsättningar arbetskraft från EU-/EES-stater eller Schweiz får användas i Österrike. De utgör länken mellan europeisk rätt och nationellt arbetsmarknadsskydd.

Den centrala grunden är arbetstagarnas fria rörlighet enligt art. 45 FEUF inom EU. Den gör det möjligt för arbetstagare att arbeta i en annan medlemsstat utan att behöva ett klassiskt arbetstillstånd. Därmed är uthyrning från EU-/EES-stater i princip möjlig utan tillstånd.

Denna frihet gäller dock inte utan begränsningar. Den förutsätter att uthyrningen faktiskt uppfyller de lagstadgade kriterierna och inte klassificeras som en annan modell.

Uppehållsrättsliga ramar

De uppehållsrättsliga ramarna avgör under vilka förutsättningar uthyrd arbetskraft från EU-/EES-stater eller Schweiz får arbeta i Österrike. De bygger på EU:s regler om fri rörlighet och är av central betydelse i praktiken.

De konkreta reglerna om uppehåll följer av rörlighetsdirektivet 2004/38/EG. Det fastställer under vilka förutsättningar personer får vistas i en annan EU-stat.

I praktiken gäller:

• vistelse upp till tre månader är i regel möjlig utan särskilda formaliteter
• vid vistelse längre än tre månader krävs ett registreringsintyg
• Förutsättningen är faktisk anställning eller ekonomisk verksamhet

Dessa regler gäller även vid uthyrning av arbetskraft, så länge det rör sig om medborgare från EU-/EES-stater eller Schweiz.

Rättigheter för den uthyrda arbetskraften

Den uthyrda arbetskraften står inte utan rättigheter, utan skyddas omfattande av lagen om uthyrning av arbetskraft (AÜG). Målet är att personen i användarföretaget behandlas som en jämförbar ordinarie arbetstagare.

Centralt är principen om likabehandling. Arbetskraften får inte missgynnas i väsentliga arbetsvillkor jämfört med jämförbara arbetstagare i användarföretaget.

Till dessa räknas särskilt:

• Ersättning på kollektivavtalsnivå
• samma arbetsvillkor som i användarföretaget
• tillgång till företagets inrättningar, i den mån det är brukligt

Arbetskraften har dessutom rätt att före uthyrningens början tydligt informeras om arbetsplats, arbetsuppgifter och villkor. Därigenom kan personen fatta ett välgrundat beslut om uppdraget.

Sebastian Riedlmair
Harlander & Partner Rechtsanwälte „En annan viktig punkt är skyddet mot kringgående. Uthyrningen får inte användas för att kringgå arbetsrättsliga bestämmelser eller driva igenom sämre villkor. “

Ersättning och likabehandling

Ersättningen är en av de centrala skyddsmekanismerna i AÜG. En uthyrd arbetstagare har rätt till en skälig och orts- och branschmässig ersättning, som utgår från användarföretagets kollektivavtal.

Det innebär konkret:
Arbetskraften måste åtminstone få betalt enligt den kollektivavtalsmässigt eller lagstadgat relevanta nivån för jämförbara arbetstagare.

Väsentliga principer är:

• ingen lönedumpning genom gränsöverskridande uthyrning
• tillämpning av österrikiska kollektivavtal
• beaktande av tillägg och ersättningar

Likabehandlingsprincipen går dock längre än ersättningen. Den omfattar även:

• arbetstidsregler
• pauser och vilotider
• andra väsentliga arbetsvillkor

Överträdelser på detta område anses särskilt allvarliga. Om arbetskraft underbetalas eller missgynnas föreligger regelmässigt en överträdelse av reglerna om löne- och social dumpning. Följderna är höga böter och efterbetalningar.

Arbetstid och semester

Arbetstid och semesteranspråk för uthyrd arbetskraft regleras i huvudsak av lagen om uthyrning av arbetskraft (AÜG). Målet är att säkerställa att uthyrda arbetstagare inte missgynnas jämfört med jämförbara anställda i användarföretaget.

I praktiken innebär det: I regel gäller användarföretagets arbetstidsregler. Den uthyrda arbetskraften arbetar därför på samma tider och under samma villkor som den ordinarie personalen.

Väsentliga principer är:

• tillämpning av de arbetstidsmodeller som gäller i verksamheten
• efterlevnad av lagstadgade maximala arbetstider
• ingen systematisk missgynnande behandling avseende arbetstid

Även för semester gäller likabehandlingsprincipen. Arbetskraften har rätt till den minimisemester som föreskrivs i Österrike, om den är förmånligare än i ursprungsstaten.

För företag är det avgörande: Arbetstid och semester är inte områden som kan utformas fritt, utan omfattas av strikta lagkrav.

Uppsägning och skyddsbestämmelser

Avslutandet av anställningsförhållandet är även vid uthyrning i regel uthyrarens ansvar. Under uppdraget i användarföretaget gäller dock österrikiska skyddsbestämmelser.

Den uthyrda arbetskraften har rätt till att samma uppsägningsregler tillämpas som för jämförbara arbetstagare i Österrike. Det gäller särskilt uppsägningstider, uppsägningstidpunkter och skydd mot obefogad avslutning.

Centrala skyddsmekanismer är:

• efterlevnad av lagstadgade och kollektivavtalsenliga uppsägningstider
• rätt till uppsägningsersättning vid överträdelser
• skydd mot obefogad avskedning

Därutöver gäller viktiga skyddsregler, exempelvis inom arbetarskydd, moderskapsskydd eller ungdomsskydd. Dessa måste följas både av uthyraren och användarföretaget.

Det visar: Även vid avslutande av anställningsförhållandet är den uthyrda arbetskraften omfattande skyddad av österrikisk arbetsrätt.

Socialförsäkringsplikt

Socialförsäkringsskyldigheten vid uthyrning av arbetskraft regleras enligt art. 12 i förordning (EG) nr 883/2004. Dessa säkerställer att en arbetstagare endast är socialförsäkrad i en stat. Avgörande är inte enbart arbetsorten, utan den faktiska rättsliga klassificeringen av uppdraget.

A1-intyget bekräftar vilket socialförsäkringssystem som gäller och måste kunna uppvisas vid kontroller. Det är dock endast ett bevis och inte avgörande för den rättsliga bedömningen. Även utan A1 gäller därför inte automatiskt österrikisk rätt.

Tilldelningen sker enligt följande principer:

• Ursprungsstaten, om uppdraget uppfyller EU-reglernas förutsättningar, särskilt att det från början är tillfälligt (vanligen upp till 24 månader) och att arbetskraften fortsatt är knuten till den utländska arbetsgivaren
• Österrike, så snart dessa förutsättningar inte (längre) är uppfyllda, särskilt om uppdraget varar längre eller om tyngdpunkten i den faktiska verksamheten ligger i Österrike

I undantagsfall kan socialförsäkringen även efter 24 månader kvarstå i ursprungsstaten, om behöriga myndigheter träffar en motsvarande överenskommelse.

Fel på detta område leder ofta till efterdebitering av avgifter och administrativa sanktioner, varför en noggrann rättslig prövning före uppdraget är avgörande.

Uthyrarens skyldigheter

Uthyraren bär enligt lagen om uthyrning av arbetskraft (AÜG) det centrala ansvaret för att uthyrningen genomförs lagenligt. Uthyraren förblir arbetskraftens rättsliga arbetsgivare och måste säkerställa att alla lagkrav följs.

Skyldigheterna går därvid utöver rena formaliteter. Uthyraren måste aktivt se till att uthyrningen genomförs korrekt både innehållsmässigt och organisatoriskt.

Centrala skyldigheter är:

• lagenlig organisering av uthyrningen före uppdragets start
• efterlevnad av österrikiska ersättnings- och arbetsvillkor
• säkerställande av att alla lagkrav uppfylls

Om uthyraren åsidosätter dessa skyldigheter ansvarar han direkt. I praktiken leder detta ofta till administrativa sanktioner eller efterkrav.

Uthyrarens anmälningsskyldigheter

Anmälningsskyldigheterna hör till de viktigaste kraven vid uthyrning. De säkerställer att myndigheter kan kontrollera användningen av arbetskraft. Uthyraren måste anmäla varje uthyrning före arbetets början till Zentrale Koordinationsstelle (ZKO). Denna anmälan är obligatorisk och får inte göras i efterhand.

Anmälan måste särskilt innehålla följande uppgifter:

• uppgifter om uthyraren och användarföretaget
• arbetskraftens personuppgifter
• start, varaktighet och arbetsplats
• ersättning och arbetsuppgifter

Det är viktigt att anmälan görs fullständigt och korrekt. Fel eller försummelser innebär att en överträdelse föreligger, även om uthyrningen i sig skulle vara tillåten.

Informationsskyldigheter gentemot arbetskraften

Uthyraren är skyldig att före uthyrningens början informera arbetskraften utförligt. Denna skyldighet följer av AÜG och syftar till att skydda arbetstagarna. Informationen måste utformas så att arbetskraften känner till alla väsentliga villkor för uppdraget. Först då kan personen lämna ett giltigt samtycke till uppdraget.

Väsentligt innehåll är:

• plats och typ av arbete
• uppdragets varaktighet
• arbetstid och ersättning

Informationen måste lämnas klart, fullständigt och i god tid. Oklara eller saknade uppgifter kan leda till att uthyrningen blir rättsligt angripbar.

Tillhandahållande av handlingar

Uthyraren måste säkerställa att alla relevanta handlingar när som helst finns tillgängliga för kontroller. Denna skyldighet är en central del av kontrollmekanismerna.

Handlingarna måste antingen hållas tillgängliga direkt på arbetsplatsen eller lätt åtkomliga inom landet.

Till de viktigaste dokumenten hör:

• anställningsavtal eller tjänstgöringsintyg
• löneunderlag och betalningsbevis

Dessa handlingar måste vara fullständiga och aktuella. Myndigheter kontrollerar regelbundet om lagkraven följs.

Den som inte uppfyller denna skyldighet begår en administrativ överträdelse, som bestraffas med betydande böter.

Användarföretagets skyldigheter

Användarföretaget har ett centralt ansvar, eftersom arbetskraften faktiskt arbetar i dess verksamhet och står under dess instruktioner. AÜG ålägger därför användarföretaget tydliga skyldigheter.

Särskilt viktig är ansvaret för arbetarskydd och arbetsmiljösäkerhet. Användarföretaget måste säkerställa att arbetskraften används under säkra och lagenliga förhållanden. Därutöver finns omfattande medverkan- och informationsskyldigheter gentemot uthyraren. Användarföretaget måste tillhandahålla all information som behövs för att uthyraren ska kunna uppfylla sina lagstadgade skyldigheter.

Till detta hör särskilt:

• uppgifter om arbetsvillkor och uppdragets varaktighet
• information om korrekt kollektivavtalsmässig klassificering
• medverkan vid korrekt fastställande av ersättning

Vidare är användarföretaget skyldigt att hålla anmälnings-, löne- och socialförsäkringshandlingar tillgängliga på arbetsplatsen eller göra dem åtkomliga. Dessa handlingar används för myndighetskontroller.

En överträdelse av dessa skyldigheter kan leda till att inte bara uthyraren utan även användarföretaget ställs till svars. Särskilt vid uthyrning av arbetskraft gäller därför: båda företagen bär gemensamt rättsligt ansvar.

Dokumentationsskyldigheter

Användarföretaget är skyldigt att föra noggranna anteckningar om användningen av uthyrd arbetskraft. Denna skyldighet följer av AÜG samt kompletterande arbetsrättsliga bestämmelser och syftar till spårbarhet gentemot myndigheter.

Anteckningarna måste föras så att det när som helst kan kontrolleras vem som använts när och under vilka villkor. De är därför en central del av kontrollmekanismerna vid uthyrning av arbetskraft.

Till de viktigaste dokumentationsskyldigheterna hör:

• uppgifter om den arbetskraft som används, särskilt namn, födelsedatum och medborgarskap
• början och slutet för respektive uthyrning
• uthyrarens namn och säte

Dessutom måste vissa handlingar hållas tillgängliga på arbetsplatsen eller göras åtkomliga när som helst. Dit hör särskilt anmälningar, löneunderlag och socialförsäkringsintyg.

Den som inte uppfyller dessa skyldigheter begår en administrativ överträdelse. Myndigheterna kan sanktionera överträdelser även om uthyrningen i sig skulle vara tillåten.

Användarföretagets ansvar

Användarföretagets ansvar är en ofta underskattad punkt vid uthyrning av arbetskraft. Många utgår från att endast uthyraren ansvarar för lön och avgifter. Så är det inte. Enligt § 14 AÜG kan även det österrikiska användarföretaget bli betalningsskyldigt.

Det innebär konkret:
Om uthyraren inte betalar lönen, eller inte betalar den fullt ut, kan den uthyrda arbetskraften även kräva betalning direkt av användarföretaget.

Det gäller framför allt:

• utestående ersättning (lön eller arvode)
• socialförsäkringsavgifter
• inom byggsektorn dessutom vissa tillägg

Användarföretaget ansvarar alltså utöver uthyraren. För arbetskraften är detta ett viktigt skydd.

Om användarföretaget kan visa att det har betalat uthyraren korrekt, begränsas ansvaret. Då behöver det bara betala om det faktiskt inte längre finns något att hämta hos uthyraren.

I praktiken innebär det:

• Användarföretaget bär en egen finansiell risk
• betalningar och överenskommelser måste dokumenteras korrekt
• felaktig eller oklar hantering kan bli kostsam

Överträdelser och rättsliga följder

Överträdelser inom uthyrning av arbetskraft bestraffas strängt i Österrike. Samspelet mellan AÜG och reglerna om löne- och social dumpning innebär att företag redan vid formella fel måste räkna med betydande konsekvenser.

Särskilt kritiskt är att överträdelser ofta inte uppstår isolerat. Ett fel i anmälan eller dokumentationen kan samtidigt utlösa arbetsrättsliga och socialförsäkringsrättsliga följder.

Typiska konsekvenser är:

• administrativa böter av betydande storlek
• efterbetalning av ersättning och socialförsäkringsavgifter
• förbud mot fortsatt uthyrning

För företag innebär det: Även mindre fel kan snabbt utvecklas till betydande finansiella risker.

Överträdelser av anmälningsskyldigheter

Överträdelser av anmälningsskyldigheter hör till de vanligaste felen i praktiken. De uppstår ofta eftersom anmälningar lämnas in för sent, ofullständigt eller inte alls.

Anmälan till Zentrale Koordinationsstelle (ZKO) är dock obligatorisk och måste göras fullständigt före arbetets början. En efterföljande korrigering skyddar inte mot sanktioner.

Typiska överträdelser är:

• saknad eller försenad anmälan av uthyrningen
• ofullständiga uppgifter i anmälan
• icke anmälda ändringar under uppdraget

Följderna är tydliga: Redan formella fel kan bestraffas med böter på upp till flera tiotusentals euro. Det spelar ingen roll hur många arbetstagare som berörs.

I praktiken gäller därför: Att följa anmälningsskyldigheterna är en av de viktigaste förutsättningarna för en rättssäker uthyrning av arbetskraft.

Överträdelser av ersättningsbestämmelser

Överträdelser av ersättningsbestämmelser hör till de allvarligaste pliktbrotten inom uthyrning av arbetskraft. De kontrolleras särskilt strikt inom ramen för lagen om bekämpning av löne- och social dumpning (LSD-BG).

Skälet ligger i skyddstanken: Uthyrd arbetskraft ska inte anställas på sämre villkor än jämförbara arbetstagare i användarföretaget. Om denna princip åsidosätts föreligger regelmässigt löne- och social dumpning.

Typiska överträdelser är:

• underskridande av kollektivavtalets minimilön
• underlåtenhet att beakta tillägg och särskilda utbetalningar
• felaktig klassificering av arbetsuppgiften

Särskilt kritiskt är att även små avvikelser kan bedömas som en överträdelse. I sådana fall granskar myndigheterna löneunderlagen och de faktiska arbetsuppgifterna i detalj.

Följderna är betydande. Företag måste räkna med:

• höga böter
• efterbetalning av löneskillnader
• ytterligare avgifter och bidrag

Dina fördelar med juridisk hjälp

Gränsöverskridande uthyrning av arbetskraft till Österrike kan vid första anblicken ofta verka hanterbar. I praktiken leder dock även små fel vid anmälningar, avtalsutformning eller den rättsliga klassificeringen till betydande problem. Särskilt vid uppdrag från en EU- eller EES-stat eller från Schweiz måste företag beakta flera regelverk samtidigt. Den som arbetar oexakt riskerar böter, efterbetalningar och onödiga förseningar.

Med juridiskt stöd skapar Ni från början tydliga och rättssäkra strukturer. På så sätt kan osäkerheter undvikas innan de blir en verklig risk. Samtidigt får Ni tryggheten att Ert uppdrag i Österrike inte bara fungerar praktiskt, utan även håller juridiskt.

Konkreta fördelar är framför allt:

• Rättssäker granskning och utformning av uthyrning, anmälningar och avtalsprocesser
• Undvikande av kostsamma fel avseende ersättning, handlingar och myndighetskrav
• Tydlig avgränsning mot utstationering och entreprenadavtal, så att det inte uppstår följdrika felklassificeringar

Peter Harlander
Harlander & Partner Rechtsanwälte „På så sätt säkrar Ni era gränsöverskridande uppdrag i ett tidigt skede och undviker rättsliga svagheter som senare kan kosta mycket pengar och tid.“

Vanliga frågor – FAQ