Anställning av tredjelandsmedborgare enligt lagen om utlänningars sysselsättning (AuslBG) innebär i Österrike att personer från stater utanför EU, EES och Schweiz inte bara kan ta vilket arbete som helst, utan endast kan anställas om uppehållsrätt och tillgång till arbetsmarknaden rättsligt sett stämmer överens. AuslBG reglerar om och under vilka förutsättningar en anställning är tillåten. Lagen knyter möjligheten att arbeta antingen till ett anställningstillstånd, en anmälansbekräftelse eller ett passande uppehållstillstånd med arbetstillstånd. Samtidigt reglerar Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz (NAG) och Fremdenpolizeigesetz (FPG) om personen över huvud taget får resa in i Österrike, vistas här längre och bosätta sig. Den som vill anställa tredjelandsmedborgare måste därför alltid kontrollera om personen får stanna i Österrike och om han eller hon får utföra just denna konkreta verksamhet hos just denna arbetsgivare.

Välj önskat datum nu:Kostnadsfri inledande rådgivning

Betydelsen av lagen om utlänningars sysselsättning – AuslBG

Lagen om utlänningars sysselsättning utgör den centrala grunden för under vilka villkor tredjelandsmedborgare får arbeta i Österrike. Den fastställer vem som får anställas, vilka tillstånd som krävs och vilka skyldigheter arbetsgivare måste iaktta. Utan denna lag skulle tillträdet till arbetsmarknaden inte vara tydligt reglerat, vilket skulle leda till osäkerhet både för företag och arbetstagare.

I praktiken innebär det: En anställning är endast tillåten om den uttryckligen är tillåten enligt lag. Lagen skyddar inte bara den österrikiska arbetsmarknaden utan säkerställer också att rättvisa villkor gäller för alla inblandade. Samtidigt skapar den en ram för att kvalificerad arbetskraft från tredjeländer ska kunna användas på ett riktat sätt.

Typiska funktioner i lagen är:

• Reglering av tillgången till arbetsmarknaden för tredjelandsmedborgare
• Fastställande av tillstånd och förfaranden
• Skydd mot otillåten anställning

Avgränsning mot EU- och EES-medborgare

En central skillnad är att EU- och EES-medborgare har fri tillgång till den österrikiska arbetsmarknaden. De får i princip arbeta utan särskilt tillstånd, så länge de uppfyller de allmänna arbetsrättsliga kraven. Det förenklar anställningen avsevärt.

Tredjelandsmedborgare befinner sig däremot i en helt annan rättslig situation. För dem gäller: Utan korrekt behörighet är anställning inte tillåten. Arbetsgivare måste därför noggrant kontrollera om en person faktiskt får arbeta och vilka begränsningar som gäller.

Skillnaden märks särskilt tydligt i vardagen:

• EU- och EES-medborgare kan i regel börja arbeta omedelbart
• Tredjelandsmedborgare behöver i förväg ett passande uppehållstillstånd och/eller ett anställningstillstånd

Denna tydliga åtskillnad syftar till att skydda den europeiska inre marknaden och samtidigt möjliggöra styrd invandring.

Samspelet mellan uppehållsrätt och arbetsrätt

Anställning av tredjelandsmedborgare fungerar rättsligt korrekt endast om två områden är uppfyllda samtidigt: uppehållsrätten och arbetsrätten. De hänger ihop och måste alltid prövas tillsammans.

Uppehållsrätten avgör om en person över huvud taget får bo och vistas i Österrike. Arbetsrätten – särskilt lagen om utlänningars sysselsättning – reglerar däremot om och på vilka villkor personen får arbeta. Om någon av förutsättningarna saknas är anställning inte tillåten.

Ett vanligt fel i praktiken är att endast titta på uppehållstillståndet. Avgörande är dock alltid kombinationen:

• Ett uppehållstillstånd i sig räcker inte automatiskt som arbetstillstånd
• Ett arbetstillstånd ersätter inte ett giltigt uppehållstillstånd

Ett typiskt exempel är Röd-vit-röd-kortet. Det förenar båda områdena eftersom det reglerar uppehåll och anställning samtidigt, men ofta bara för en viss arbetsgivare. Andra uppehållstillstånd medger visserligen vistelse, men kräver dessutom ett tillstånd från AMS.

Inresa till Österrike enligt utlänningspolislagen – FPG

För tredjelandsmedborgare följer inresa till Österrike av Fremdenpolizeigesetz (FPG). Denna lag reglerar under vilka förutsättningar en person över huvud taget får resa in i landet och vilka krav som måste vara uppfyllda.

Grundregeln är: Utan giltig resehandling och – om så krävs – utan visum är inresa inte tillåten. Redan vid gränsen kontrolleras om alla förutsättningar är uppfyllda. Inresa är därför ingen formalitet, utan rättsligt tydligt reglerad och kontrollerad.

Bland de centrala förutsättningarna ingår:

• giltigt pass eller likvärdig resehandling
• vid behov ett giltigt visum
• bevis om syfte och villkor för vistelsen

Myndigheterna kontrollerar dessutom om inga hinder för inresa föreligger, till exempel:

• hot mot allmän ordning eller säkerhet
• gällande inrese- eller vistelseförbud

Visum för förvärvsarbete enligt FPG

Ett visum för förvärvsarbete enligt § 24 FPG gör det möjligt för tredjelandsmedborgare att resa in i Österrike för en konkret fastställd, tillfällig verksamhet. Det innebär ingen allmän tillgång till arbetsmarknaden, utan är en tidsbegränsad och ändamålsbunden lösning.

Typiska användningsområden är:

• tillfälliga anställningar, till exempel som säsongsarbetskraft
• kortvariga verksamheter som egenföretagare
• praktik eller tidsbegränsade uppdrag, under förutsättning att en motsvarande anmälansbekräftelse finns

Förutsättningen är alltid att alla krav enligt reglerna om utlänningars sysselsättning är uppfyllda, särskilt enligt lagen om utlänningars sysselsättning. Det betyder: Verksamheten måste redan vara konkret fastställd, och nödvändiga tillstånd måste finnas eller kunna styrkas.

Visumet ansöks i regel hos en österrikisk beskickning utomlands och förutsätter de allmänna kraven, till exempel:

• giltig resehandling
• bevis om syfte och vistelsens längd
• tillräckliga ekonomiska medel och sjukförsäkring

I samband med förvärvsarbete är framför allt två visumtyper relevanta:

• Visum C för kortare vistelser upp till 90 dagar
• Visum D för vistelser från 91 dagar upp till sex månader

Förutsättningar för anställning enligt § 3 AuslBG

För att en tredjelandsmedborgare ska få arbeta i Österrike måste flera rättsliga förutsättningar vara uppfyllda samtidigt. Det räcker inte att bara ingå ett anställningsavtal. Avgörande är att alla lagkrav är uppfyllda innan arbetet påbörjas.

I grunden handlar det om tre centrala element: uppehållsrätt, tillgång till arbetsmarknaden och ett konkret anställningsförhållande. Dessa hänger samman och avgör om anställningen är tillåten.

För arbetsgivare innebär det att de i förväg måste kontrollera om:

• ett giltigt uppehållstillstånd finns som medger anställning
• ett anställningstillstånd krävs, t.ex. via AMS
• den konkreta verksamheten är rättsligt täckt, särskilt avseende arbetsgivare och tjänst

En annan viktig punkt är det bindande jobberbjudandet. I många fall utgör det grunden för uppehållstillståndet och måste vara korrekt utformat innehållsmässigt, till exempel vad gäller lön och kollektivavtalsmässig klassificering.

Anställningstillstånd enligt § 4 AuslBG

Anställningstillståndet är en central förutsättning när tredjelandsmedborgare ska arbeta i Österrike och ingen fri tillgång till arbetsmarknaden finns. Det beviljas av arbetsmarknadsservice AMS på arbetsgivarens ansökan och gäller alltid endast för en konkret person, en konkret tjänst och ett konkret företag.

Det innebär tydligt: Utan giltigt anställningstillstånd får arbetet inte påbörjas. Tillståndet är dessutom strikt knutet till arbetsgivaren.

Den rättsliga grunden är § 4 AuslBG. Enligt denna får arbetsgivaren tillstånd endast om arbetsmarknadsprövningen utfaller positivt och inga viktiga intressen talar emot.

Konkret prövar AMS särskilt:

• om arbetsmarknadsläget tillåter anställningen
• om inga lämpliga arbetstagare redan står till förfogande
• om offentliga eller ekonomiska intressen tillgodoses

Dessutom kräver lagen att:

• giltig uppehållsrätt föreligger som medger anställningen
• löne- och arbetsvillkor följs
• anställningen ännu inte har påbörjats

Även arbetsgivarens agerande spelar roll. Den som tidigare har brutit mot regler riskerar att tillstånd inte beviljas.

Särskilda anställningstillstånd

Utöver det klassiska anställningstillståndet föreskriver § 4 AuslBG även särskilda konstellationer där anställning trots stränga villkor är möjlig eller underlättas. Dessa gäller framför allt fall där ett särskilt ekonomiskt eller samhälleligt intresse föreligger eller där arbetstagaren tillhör en viss grupp.

Typiska exempel är:

• kvalificerad arbetskraft i bristyrken, om ett styrkt behov finns
• studerande som får arbeta i begränsad omfattning
• kortvarigt anställda personer, till exempel inom konstområdet

I sådana fall kan tillstånd beviljas även om arbetsmarknaden i grunden är ansträngd. Avgörande är att särskilda skäl föreligger, till exempel:

• säkring av arbetstillfällen eller ekonomiska intressen
• särskild kompetens hos arbetskraften
• tidsbegränsat uppdrag

Delvis föreskriver lagen till och med lättnader. Så kan arbetsmarknadsprövningen bortfalla, till exempel för:

• vissa studerande
• definierad kvalificerad arbetskraft i bristyrken

Dessa särregler visar att systemet förblir flexibelt.

Tillståndsfria anställningar

Inte varje arbete för tredjelandsmedborgare i Österrike kräver ett anställningstillstånd. I vissa fall är anställning tillståndsfri, eftersom personen antingen är undantagen från lagen om utlänningars sysselsättning eller har ett uppehållstillstånd med fri tillgång till arbetsmarknaden.

Tillståndsfri anställning kan särskilt vara aktuell vid:

• Röd-vit-röd-kort plus
• Varaktigt uppehållstillstånd – EU
• uppehållstillstånd för familjemedlemmar
• uppehållskort eller kort för varaktig uppehållsrätt för vissa familjemedlemmar till EES-medborgare
• personer med asyl och i vissa fall personer med subsidiärt skydd eller fördrivna, i den mån lagen eller relevanta särregler föreskriver fri tillgång

Tillståndsfri betyder inte automatiskt att inget behöver kontrolleras. Arbetsgivare måste ändå alltid kontrollera vilket konkret uppehållstillstånd som finns och vilken tillgång till arbetsmarknaden som följer av detta. Särskilt för tredjelandsmedborgare avgör den konkreta titeln om anställning är tillåten utan ett ytterligare AMS-tillstånd.

Säkringsintyg enligt § 11 AuslBG

Säkringsintyget är ett särskilt instrument enligt § 11 AuslBG och används endast i mycket begränsade fall. Det syftar till att en inhemsk arbetsgivare redan före inresa ska få en förhandsutfästelse från AMS för en viss person i utlandet om att ett anställningstillstånd kan beviljas senare så snart nödvändigt visum eller uppehållstillstånd finns.

Viktigt: Säkringsintyget är inte ett arbetstillstånd. Det ersätter varken anställningstillståndet eller uppehållstillståndet och ger ännu inte rätt att börja arbeta.

Typiska kännetecken är:

• användning endast i vissa specialfall, särskilt för kortvarigt anställda konstnärer och utsända inom företag
• samma förutsättningar som för anställningstillstånd, framför allt en positiv arbetsmarknadsprövning av AMS
• tidsbegränsad giltighet, i regel maximalt 26 veckor, i motiverade fall förlängningsbar till högst 36 veckor
• ansökan före inresa hos behörig AMS-enhet
• Kostnad: för närvarande ansökningsavgift på € 47

I praktiken skapar säkringsintyget framför allt planeringssäkerhet i förväg, men förblir ett rent förhandsinstrument i förfarandet och ersätter inte det egentliga tillståndet för anställning.

Uppehållstillstånd enligt § 8 NAG

Uppehållstillståndet avgör om en tredjelandsmedborgare över huvud taget får vistas i Österrike lagligen och på längre sikt. En sådan vistelse föreligger i regel rättsligt när den överstiger sex månader. Utan uppehållstillstånd är varken varaktig vistelse eller anställning tillåten.

I Österrike finns olika uppehållstillstånd som framför allt skiljer sig åt beroende på vilket syfte personen vistas i landet för. Särskilt relevant är syftet förvärvsarbete, alltså arbete.

Typiska uppehållstillstånd i samband med anställning är:

• Röd-vit-röd-kort, knutet till en viss arbetsgivare
• Röd-vit-röd-kort plus, med fri tillgång till arbetsmarknaden
• Varaktigt uppehållstillstånd EU, för personer som är långvarigt bosatta

För arbetsgivare innebär det att de alltid måste kontrollera vilket konkret uppehållstillstånd som finns, hur länge vistelsen är tillåten och vad som exakt är tillåtet.

Uppehållstillstånd och tillgång till arbetsmarknaden

Uppehållstillståndet i sig besvarar fortfarande inte den avgörande frågan om en person får arbeta. Det beror i stället på vilken tillgång till arbetsmarknaden som är kopplad till respektive tillstånd.

Man skiljer i grunden mellan två grupper:

• uppehållstillstånd med fri tillgång till arbetsmarknaden, där all anställning är möjlig
• uppehållstillstånd med begränsad tillgång, där ytterligare krav måste vara uppfyllda

En avgörande upplysning finns direkt på uppehållstillståndet. Där anges om och i vilken omfattning anställning är tillåten.

Skillnad mellan visum och uppehållstillstånd

Ett visum tjänar uteslutande inresa och kortvarig vistelse. Det utfärdas i regel av en österrikisk beskickning utomlands och tillåter vistelse under en begränsad period i Österrike eller Schengenområdet. Denna period är beroende på visumtyp oftast upp till sex månader. Visumet är därmed tydligt tidsbegränsat och knutet till ett visst syfte, till exempel turism eller en tillfällig verksamhet.

Ett uppehållstillstånd går betydligt längre. Det medger inte bara vistelse utan reglerar även syftet med vistelsen, i synnerhet förvärvsarbete, utbildning eller familjeåterförening. Uppehållstillstånd utfärdas av behöriga myndigheter i Österrike och är i regel inriktade på en längre vistelse.

En annan viktig punkt gäller arbetet:

• Ett visum medger i regel ingen varaktig anställning
• Först ett uppehållstillstånd eller ett ytterligare tillstånd skapar den rättsliga grunden för arbete

Även vid visum för förvärvsarbete gäller: Dessa är oftast avsedda endast för kortvariga aktiviteter och ersätter ingen långsiktig lösning som ett Röd-vit-röd-kort.

Kombinerat arbets- och uppehållstillstånd

Det kombinerade arbets- och uppehållstillståndet förenar båda avgörande elementen i ett enda dokument. Det reglerar samtidigt att en person vistas i Österrike och hos vilken arbetsgivare personen får arbeta.

Det mest kända exemplet är Röd-vit-röd-kortet. Det utfärdas för en viss tid och tillåter anställning hos exakt den arbetsgivare som angavs i ansökan.

Det ger tydliga fördelar men också begränsningar:

• Tydlig rättslig situation, eftersom uppehåll och arbete regleras gemensamt
• Knytning till arbetsgivaren, ett byte är inte utan vidare möjligt

I motsats till detta står Röd-vit-röd-kort plus, som kan beviljas efter en viss tid. Det möjliggör fri tillgång till arbetsmarknaden och ger därmed betydligt mer flexibilitet.

Välj önskat datum nu:Kostnadsfri inledande rådgivning

Socialförsäkringsplikt i Österrike

Så snart en tredjelandsmedborgare anställs i Österrike gäller i princip socialförsäkringsplikt. Det innebär att personen omfattas av det österrikiska systemet för sjuk-, olycksfalls-, pensions- och arbetslöshetsförsäkring.

För arbetsgivare är detta en central punkt, eftersom anmälan inte är frivillig, utan måste göras omedelbart när anställningen börjar. Den som gör fel här riskerar inte bara efterbetalningar utan även kännbara böter.

Socialförsäkringsplikten kopplas framför allt till den faktiska anställningen. Avgörande är därför:

• Det finns ett verkligt anställningsförhållande
• arbetet utförs i Österrike
• ersättningen följer lagstadgade krav

Viktigt: Även om alla utlänningsrättsliga förutsättningar är uppfyllda är anställningen endast rättsenlig om socialförsäkringsrättsliga skyldigheter iakttas.

Förfarande och praktiskt genomförande

Anställning av tredjelandsmedborgare följer ett tydligt strukturerat förfarande som omfattar flera steg. Den som följer denna ordning undviker förseningar och rättsliga risker.

I början står alltid frågan vilket uppehållstillstånd och vilka tillstånd som faktiskt behövs. Utifrån detta lämnas ansökan in till de behöriga myndigheterna. Först när alla förutsättningar har prövats och godkänts får anställningen påbörjas.

Det typiska förfarandet ser ut som följer:

• Fastställande av rätt uppehållstillstånd och tillstånd
• Inlämning av ansökan av arbetsgivare eller arbetstagare
• Prövning av myndigheterna, särskilt AMS

I praktiken uppstår ofta förseningar när handlingar är ofullständiga eller när man felbedömer vilket förfarande som över huvud taget krävs. Noggranna förberedelser sparar tid och minskar osäkerheten.

Ansökan i och utanför landet

Ansökningsförfarandet beror i hög grad på var den berörda personen befinner sig för närvarande. Grundregeln är att den första ansökan ofta måste lämnas in utomlands, medan förlängningar görs i Österrike.

Vid ansökan utomlands sker förfarandet i regel via:

• österrikiska ambassader eller konsulat
• behöriga uppehållsmyndigheter efter inresa

I vissa fall kan ansökan även lämnas in direkt i landet, till exempel om en laglig vistelse redan föreligger. Dessa undantag är dock kopplade till tydliga lagstadgade förutsättningar.

Viktigt är att:

• alla nödvändiga dokument finns fullständiga
• ansökan korrekt hänförs till rätt ändamål

Fel vid ansökan leder ofta till att förfaranden måste startas om. Det kostar tid och kan avsevärt försena planerade anställningar.

Inblandade myndigheter och behörigheter

Vid anställning av tredjelandsmedborgare är flera myndigheter involverade, som var och en har olika uppgifter. Endast när dessa instanser samverkar kan en anställning komma till stånd på ett rättsenligt sätt.

De viktigaste myndigheterna är:

• Uppehållsmyndigheten
  Den beslutar om uppehållstillståndet och prövar om personen får bo i Österrike
• Arbetsmarknadsservice AMS
  Den bedömer tillgången till arbetsmarknaden och beviljar vid behov anställningstillståndet
• övriga instanser
  Beroende på fallet kan ytterligare myndigheter involveras, till exempel vid visum eller säkerhetsrättsliga kontroller

För arbetsgivare är det avgörande att förstå:
Ingen enskild myndighet fattar beslut ensam om anställningen. Först samspelet mellan alla inblandade leder till en rättsgiltig lösning.

Arbetsgivarens anmälnings- och dokumentationsskyldigheter

Vid anställning av tredjelandsmedborgare omfattas arbetsgivare av utökade anmälnings- och dokumentationsskyldigheter. Dessa ska säkerställa att myndigheterna när som helst kan kontrollera om anställningen sker lagligen.

Till de viktigaste skyldigheterna hör korrekt anmälan till socialförsäkringen samt att alla relevanta handlingar hålls tillgängliga. Vid en kontroll måste dessa finnas fullständiga och aktuella.

Typiska krav är:

• Anmälan av arbetstagaren före arbetsstart
• Förvaring av uppehållstillstånd och tillstånd
• Dokumentation av arbetstid och ersättning

Särskilt viktigt är att handlingarna alltid är tillgängliga. Kontroller sker ofta oanmält, och saknade dokument bedöms snabbt som en överträdelse.

Rättsliga konsekvenser och sanktioner

Den som anställer tredjelandsmedborgare utan att de nödvändiga förutsättningarna är uppfyllda måste räkna med betydande rättsliga konsekvenser. Lagen om utlänningars sysselsättning, närmare bestämt § 28 AuslBG, föreskriver i sådana fall tydliga sanktioner som märks både ekonomiskt och organisatoriskt.

Särskilt kritisk är den så kallade illegala anställningen. Den föreligger när en person anställs utan giltigt uppehållstillstånd, utan nödvändigt tillstånd eller i strid med gällande begränsningar.

Typiska följder är:

• Böter för arbetsgivaren, som beroende på allvar kan utdömas flera gånger
• efterbetalningar av socialförsäkringsavgifter och skatter
• problem vid framtida ansökningar, till exempel vid nya anställningstillstånd

I allvarliga fall kan det dessutom bli ytterligare åtgärder, till exempel begränsningar av möjligheten att anställa utländsk arbetskraft.

Dina fördelar med juridisk hjälp

I praktiken misslyckas anställning av tredjelandsmedborgare ofta inte på grund av det faktiska arbetskraftsbehovet, utan på grund av formella fel, ofullständiga handlingar eller en felaktig rättslig bedömning. Just eftersom uppehållsrätt, arbetsmarknadsrätt och förfaranderätt griper in i varandra lönar det sig med en tidig juridisk prövning. På så sätt kan förseningar, avslag och onödiga kostnader ofta undvikas.

Med juridiskt stöd skapar Ni tidigt klarhet i vilket uppehållstillstånd eller vilket tillstånd som är rätt i det aktuella fallet. Samtidigt minskar risken för att ansökningar faller på formella krav eller att en anställning påbörjas trots att de rättsliga förutsättningarna ännu inte är helt uppfyllda. Det skyddar inte bara den berörda arbetskraften utan även företaget.

Konkreta fördelar för er:

• Rättssäker bedömning av rätt uppehållstillstånd och rätt arbetsrättsligt tillstånd
• Granskning och förberedelse av handlingarna, så att ansökningar lämnas in fullständiga, sammanhängande och uppföljningsbara
• Stöd under förfarandet gentemot myndighet eller AMS, så att frågor, problem och förseningar hanteras på ett målinriktat sätt

Välj önskat datum nu:Kostnadsfri inledande rådgivning

Vanliga frågor – FAQ

Välj önskat datum nu:Kostnadsfri inledande rådgivning