雇用第三国公民

根据《外国人就业法》(AuslBG) 雇用第三国公民在奥地利意味着,来自欧盟、欧洲经济区及瑞士以外国家的人员不得随意从事任何工作,只有在居留权与劳动力市场准入在法律上相匹配的情况下才能被雇用。《外国人就业法》规定了是否以及在何种前提条件下允许就业。该法将就业的合法性与就业许可、申报确认或附带工作授权的相应居留许可相挂钩。同时,《定居与居留法》(NAG) 和《外国人警察法》(FPG) 规定了该人员是否可以入境奥地利、在此长期停留及定居。因此,凡欲雇用第三国公民者,必须始终审查该人员是否可以留在奥地利,以及是否可以在该特定雇主处从事该特定工作。

根据《外国人就业法》雇用第三国公民是指非欧盟/非欧洲经济区/非瑞士国籍人员在奥地利依法开始工作,仅在具备相应居留许可及劳动法授权的情况下方为合法。

在奥地利雇用第三国公民：简明解释前提条件、《外国人就业法》、居留许可及劳动力市场准入。
Rechtsanwalt Peter Harlander Peter Harlander
Harlander & Partner Rechtsanwälte „并非每项居留许可都自动允许从事任何工作,也并非每项劳动法准入都能替代居留许可。“
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《外国人就业法》(AuslBG) 的意义

《外国人就业法》是确定第三国公民在何种条件下可以在奥地利工作的核心法律基础。该法规定了谁可以被雇用、需要哪些许可以及雇主必须履行哪些义务。若无此法,劳动力市场准入将缺乏明确规范,这将给企业和劳动者带来不确定性。

在实务中,这意味着:只有在法律明确允许的情况下,雇用才是合法的。该法不仅保护奥地利劳动力市场,还确保所有相关方享有公平条件。同时,它建立了一个框架,使来自第三国的合格劳动力能够有针对性地被使用。

该法的典型功能包括:

与欧盟及欧洲经济区公民的区别

一个核心区别在于,欧盟及欧洲经济区公民可自由进入奥地利劳动力市场。只要符合一般劳动法要求,他们原则上无需特别许可即可工作。这大大简化了雇用流程。

相比之下,第三国公民处于完全不同的法律地位。对他们而言:没有相应授权,就业即不合法。因此,雇主必须准确审查该人员是否确实可以工作,以及存在哪些限制。

这一区别在日常实务中尤为明显:

这一明确划分旨在保护欧洲内部市场,同时实现受控的移民政策。

Rechtsanwalt Sebastian Riedlmair Sebastian Riedlmair
Harlander & Partner Rechtsanwälte „忽视这一区别将很快引发法律问题,因为两类群体适用完全不同的规则。“

居留权与劳动法的相互作用

雇用第三国公民只有在两个领域同时满足的情况下才符合法律要求:即居留权和劳动法。两者相互关联,必须始终一并审查。

居留权决定一个人是否可以在奥地利生活和停留。劳动法——尤其是《外国人就业法》——则规定该人员是否以及在何种条件下可以工作。若缺少其中任何一项前提条件,雇用即不合法。

实务中的一个常见错误是仅关注居留许可。但关键始终在于两者的结合:

一个典型例子是红白红卡。它将两个领域结合在一起,因为它同时规范居留与就业,但通常仅限于特定雇主。其他居留许可虽然允许居留,但还需要劳动力市场服务局 (AMS) 的额外许可。

根据《外国人警察法》(FPG) 入境奥地利

第三国公民入境奥地利受《外国人警察法》(FPG) 规范。该法规定了一个人在何种前提条件下可以入境联邦领土以及必须满足哪些要求。

原则上:没有有效旅行证件以及——如有要求——没有签证,入境即不合法。边境处即会审查是否满足所有前提条件。因此,入境并非形式问题,而是受法律明确规范和监管。

核心前提条件包括:

此外,主管机关还会审查是否存在入境障碍,例如:

Rechtsanwalt Peter Harlander Peter Harlander
Harlander & Partner Rechtsanwälte „获准入境并不等同于工作许可。它仅是随后申请或使用居留许可及就业许可的基础。 “

根据《外国人警察法》签发的就业签证

根据《外国人警察法》第 24 条签发的就业签证允许第三国公民为从事具体确定的临时工作而入境奥地利。这并非劳动力 market 的一般准入,而是一种有时限且有特定目的的解决方案。

典型的应用案例包括：

前提条件始终是满足所有外国人就业法要求,尤其是根据《外国人就业法》的规定。这意味着:工作必须已经具体确定,且必须持有或能够证明所需的许可。

签证原则上在境外的奥地利驻外代表机构申请,并需满足一般前提条件,例如:

与就业相关的签证主要有两类:

根据《外国人就业法》第 3 条规定的雇用前提条件

第三国公民若要在奥地利工作,必须同时满足多项法律前提条件。仅签订劳动合同是不够的。关键在于在开始工作前满足所有法定要求。

核心涉及三个关键要素:居留权、劳动力市场准入及具体雇佣关系。这些要素相互关联,决定雇用是否合法。

对雇主而言,这意味着必须事先审查:

另一个重要方面是具有约束力的工作邀约。在许多情况下,它是居留许可的基础,必须在内容上正确设计,例如关于薪资及集体协议分类。

根据《外国人就业法》第 4 条规定的就业许可

就业许可是第三国公民在奥地利工作且不具备自由劳动力市场准入时的核心前提条件。该许可由劳动力市场服务局 (AMS) 根据雇主的申请签发,且始终仅针对特定人员、特定职位及特定企业。

这明确意味着:没有有效的就业许可,不得开始工作。该许可还严格与雇主绑定。

法律依据是《外国人就业法》第 4 条。据此,雇主仅在劳动力市场审查结果为正面且无重大利益冲突的情况下才能获得许可。

劳动力市场服务局 (AMS) 具体审查:

此外,法律还要求:

雇主的行为也起到作用。过去曾违反规定者,可能面临许可不予签发的风险。

特殊就业许可

除常规就业许可外,《外国人就业法》第 4 条还规定了特殊情形,在这些情形下,即使前提条件严格,雇用仍可能实现或得到简化。这些情形主要涉及存在特殊经济或社会利益或劳动者属于特定群体的情况。

典型例子包括：

在此类情况下,即使劳动力市场总体紧张,仍可签发许可。关键在于存在特殊的正当理由,例如:

在某些情况下,法律甚至规定了简化措施。例如,劳动力市场审查可以免除,适用于:

这些特殊规定表明,该制度保持灵活性。

免许可就业

并非第三国公民在奥地利的所有工作都需要就业许可。在某些情况下,雇用是免许可的,因为相关人员要么不受《外国人就业法》约束,要么持有附带自由劳动力市场准入的居留许可。

免许可就业尤其适用于:

免许可并不自动意味着无需任何审查。雇主仍必须始终核实具体持有何种居留许可以及由此产生何种劳动力市场准入。尤其对于第三国公民,具体的许可类型决定了是否可以在无需劳动力市场服务局 (AMS) 额外许可的情况下合法就业。

根据《外国人就业法》第 11 条规定的保障证明

保障证明是根据《外国人就业法》第 11 条规定的特殊工具,仅在严格限定的情况下适用。其作用在于,境内雇主可在特定人员入境前从境外获得劳动力市场服务局 (AMS) 的承诺,即在所需签证或居留许可到位后,可以签发就业许可。

重要的是:保障证明并非工作许可。它既不能替代就业许可,也不能替代居留许可,且尚不授权开始工作。

典型特征包括:

在实务中,保障证明主要提供事前的规划确定性,但仍是程序中的纯粹前置工具,而非实际就业准入的替代。

根据《定居与居留法》第 8 条规定的居留许可

居留许可决定第三国公民是否可以合法且长期在奥地利停留。此类停留在法律上通常是指超过 6 个月的停留。没有居留许可,既不允许长期停留,也不允许就业。

奥地利存在多种居留许可,主要根据人员在境内停留的目的进行区分。其中,就业目的尤为重要。

与就业相关的典型居留许可包括:

对雇主而言,这意味着必须始终审查具体持有何种居留许可、停留期限多长以及具体允许何种活动。

居留许可与劳动力市场准入

仅有居留许可仍无法回答关键问题,即该人员是否可以工作。关键在于该许可附带何种劳动力市场准入。

原则上可分为两类:

关键信息直接标注在居留许可上。其中注明是否以及在何种范围内允许就业。

签证与居留许可的区别

签证仅用于入境及短期停留。它通常由境外的奥地利驻外代表机构签发,允许在有限期限内在奥地利或申根区停留。根据签证类型,该期限通常为最长 6 个月。因此,签证在时间上明确受限,并与特定目的相关,例如旅游或临时工作。

居留许可的范围则更广。它不仅允许停留,还规定停留目的,尤其是就业、教育或家庭团聚。居留许可由奥地利境内的主管机关签发,通常面向长期停留。

关于工作的另一个重要方面:

即使是就业签证,通常也仅适用于短期工作,不能替代长期解决方案,例如红白红卡。

工作与居留综合许可

工作与居留综合许可将两个关键要素合并在一份文件中。它同时规定人员在奥地利停留以及可以在哪个雇主处工作。

最典型的例子是红白红卡。该卡会签发一定期限，并仅允许在申请中所注明的特定雇主处就业。

这带来明显优势，但也有一定限制：

与此不同的是红白红卡 Plus，在满足一定时间条件后可获签发。它可实现自由进入劳动力市场，因此灵活性显著更高。

Rechtsanwalt Sebastian Riedlmair Sebastian Riedlmair
Harlander & Partner Rechtsanwälte „并非每一名劳动力都可自由雇用，即便其已在奥地利居住。“
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奥地利的社会保险义务

一旦第三国国民在奥地利受雇，原则上即适用社会保险强制参保义务。这意味着该人员将纳入奥地利的医疗、工伤、养老及失业保险体系。

对雇主而言，这是关键点，因为登记并非可选，而是必须在用工开始时立即办理。在此出错不仅可能导致补缴情款，还可能面临严厉处罚。

社会保险强制参保义务主要取决于实际用工情况。因此关键在于：

重要提示：即使已满足所有外籍人员法方面的条件，只有在履行社会保险法上的义务时，用工才属于合法。

实务中的程序与流程

雇用第三国国民遵循一套结构清晰的程序，包含多个步骤。按顺序办理可避免延误并降低法律风险。

首先始终要明确具体需要哪一种居留许可及哪一种批准。在此基础上，向主管机关提出申请。只有在所有条件经审查并获批准后，方可开始用工。

典型流程如下：

在实践中，如材料不完整或对究竟需要何种程序判断错误，往往会出现延误。充分准备可节省时间并减少不确定性。

在境内及境外提交申请

申请的办理在很大程度上取决于当事人目前所在地点。原则上：首次申请通常需在境外提出，而续期则在奥地利境内办理。

如在境外提出申请，程序通常通过以下途径进行：

在特定情况下，也可直接在境内提出申请，例如已合法居留时。但这些例外须满足明确的法定条件。

需要特别注意：

申请错误往往会导致程序必须重新启动。这不仅耗时，还可能显著延误原计划的用工安排。

相关机关及管辖权

雇用第三国国民涉及多个主管机关，各自承担不同职责。只有这些机构协同配合，用工才能合法成立。

最重要的主管机关包括：

对雇主而言，关键在于理解：
没有任何单一机关可单独决定是否可用工。只有所有参与方的协同，才能形成具有法律效力的结果。

雇主的申报与记录义务

雇用第三国国民时，雇主需承担更高的申报与留存记录义务，以便主管机关随时核查用工是否合法。

最重要的义务包括依法办理社会保险登记，以及备存所有相关材料。在检查时，这些材料必须完整且为最新。

典型要求包括：

尤其重要的是，材料必须随时可供查阅。检查往往不事先通知，缺少文件很快会被认定为违规。

法律后果与处罚

如在不具备必要条件的情况下雇用第三国国民，将面临严重的法律后果。《外国人就业法（Ausländerbeschäftigungsgesetz），具体为《外籍就业法》第 28 条（§ 28 AuslBG）》对这类情形规定了明确的制裁，在经济与组织层面都会造成明显影响。

尤为关键的是所谓非法用工。当人员在无有效居留许可、无必要批准，或违反既有限制的情况下被雇用，即构成非法用工。

典型后果包括：

在严重情形下，还可能采取其他措施，例如限制雇用外籍劳动力。

律师支持的优势

在实践中，雇用第三国国民往往并非因实际用工需求而失败，而是由于形式错误、材料不完整或法律定性不当。正因为居留法、劳动力市场法与程序法相互交织，尽早进行律师审查十分必要，往往可避免延误、驳回及不必要的成本。

在律师协助下，您可尽早明确个案中适用的居留许可或批准类型。同时，也可降低因形式要求导致申请失败，或在法律条件尚未完全具备时即开始用工的风险。这不仅保护相关劳动力，也保护企业。

为您带来的具体优势：

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Harlander & Partner Rechtsanwälte „从一开始就规范办理，最重要的是获得法律确定性、节省时间并提升规划确定性。这正是律师支持的实际价值所在。 “
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