雇用外国劳动力
当雇用外国劳动力发生于以下情形：不具奥地利国籍的人在奥地利从事非自雇或经济上依赖性的活动，并因此受《外国人就业法》（AuslBG）的规定以及居留法相关规定约束。关键不在于合同名称，而在于该活动的真实经济内容。一旦某人被纳入企业组织并在指示约束下工作，在法律上即构成雇用。需要特别区分的是，欧盟与欧洲经济区公民以及瑞士公民原则上可自由进入劳动力市场，而第三国公民仅在具备有效居留资格及劳动力市场主管机关的准入许可时方可被雇用。
雇用外国劳动力意味着：非奥地利公民在奥地利仅可在明确规定的法定条件下工作，并需区分欧盟/欧洲经济区公民的自由劳动力市场准入与第三国公民需许可的雇用。
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „雇用外国劳动力须满足明确的法定条件。“
《外国人就业法》- AuslBG
《外国人就业法》规定在奥地利在何种条件下可以雇用外国劳动力。该法明确何时允许雇用、需要哪些许可或居留许可类型以及适用哪些例外。同时，该法规定，不仅传统劳动关系，亦可能涵盖类雇员活动、培训关系、派遣以及被提供的劳动力。判断标准在于活动的真实经济内容，而非仅凭合同名称。对雇主而言，该法尤为重要，因为违反这些规定可能导致行政处罚。
基本原则与法律框架条件
雇用外国劳动力遵循明确的法律规则，雇主必须严格遵守。核心是《外国人就业法》，其明确规定谁在何种条件下可以工作。同时还适用居留法规定，因此通常需要从两个层面进行审查。
基本原则简单但严格：无许可即不得雇用。雇主仅可在存在法定例外或具备有效的主管机关许可时，使用不具奥地利国籍的人。
关键不在于形式名称，而在于活动的实际安排。即使表面上为自雇活动，如存在依赖性或被纳入企业组织，在法律上也可能被认定为雇用。
典型基本规则包括：
- 仅在有法律依据时方可雇用
- 需同时满足劳动法与居留法要求
- 以经济现实为准，而非合同名称
这些规则保护劳动力市场并确保公平竞争条件。
属地原则
属地原则决定某一劳动关系适用何种法律。关键不在于国籍或公司所在地，而在于实际从事工作的地点。
这具体意味着：在奥地利工作者原则上也受奥地利劳动法与社会保险法规定约束。其目的在于防止通过国际安排规避保护性规定。
对雇主而言，这在跨境情形下尤为重要。即使企业设在国外，只要在奥地利开展工作，通常也适用奥地利最低标准。
重要影响包括：
- 在境内工作时适用奥地利法律规定
- 不以国籍或企业所在地为转移
- 派遣或国际情形下适用特别规则
该原则明确管辖并避免法律灰色地带。
不同人群的劳动力市场准入
进入奥地利劳动力市场主要取决于国籍。法律严格区分具有自由劳动力市场准入的人与需要取得许可的人。
该区分决定某人是可立即工作，还是必须先完成程序。对雇主而言，这项审查是每次雇用前首要且最重要的一步。
基本原则是：
- 特定国籍可自由准入
- 第三国需许可
- 根据居留身份要求不同
此类归类错误是导致行政处罚的最常见原因之一。
欧盟/欧洲经济区/瑞士公民的自由劳动力市场准入
欧盟与欧洲经济区公民以及瑞士公民基于《欧盟运行条约》第 45 条所规定的劳工自由流动，享有进入奥地利劳动力市场的自由。该项由欧盟法保障的自由确保其与本国雇员同等对待，并可在无需额外劳动力市场主管机关许可的情况下工作。
对于非自雇活动适用劳工自由流动；自雇活动亦可进行，但必须符合本国职业与行业法规要求。因此，欧洲内部形成了较为开放的劳动力市场。
仍需注意：
- 遵守职业与行业法要求
- 特定活动所需资质
- 如工作需要，应具备相应语言能力
因此，劳工自由流动是自由劳动力市场准入的核心依据，并实现与奥地利劳动力的明确平等。
第三国公民的劳动力市场准入
第三国公民适用明显更严格的规则。其仅在同时具备居留资格与劳动力市场主管机关准入许可时，方可在奥地利工作。
该双重条件意味着每个个案都必须进行个别审查。未取得完整许可的雇用不合法且可受处罚。
典型要求包括：
- 具有劳动力市场准入的有效居留许可
- 由奥地利就业服务机构（AMS）另行核发许可
- 明确对应具体岗位
对雇主而言，此处风险更高，因为错误可能直接导致制裁。
根据《外国人就业法》第 4 条
允许雇用的条件
第三国公民适用明显更严格的规则。其仅在同时具备居留资格与劳动力市场主管机关准入许可时，方可在奥地利工作。
该双重条件意味着每个个案都必须进行个别审查。未取得完整许可的雇用不合法且可受处罚。
典型要求包括：
- 具有劳动力市场准入的有效居留许可
- 由奥地利就业服务机构（AMS）另行核发许可
- 明确对应具体岗位
Sebastian RiedlmairHarlander & Partner Rechtsanwälte „每次雇用第三国公民都应事先进行谨慎的法律审查，以避免风险与制裁。“
根据以下规定的“雇用”定义： 《外国人就业法》第 2 条第 2 款
法律对“雇用”的概念有意作了宽泛界定。 其目的在于防止规避，并涵盖所有相关活动。
只要某人为他人从事具有经济意义的活动且并非完全独立，即构成雇用。因此，该法不仅涵盖传统劳动关系。
典型形式包括：
- 传统劳动关系
- 类雇员活动
- 培训关系或派遣
由此可防止通过“创意”合同设计规避法律要求。
《外国人就业法》意义上的雇用
依该法，任何经济上依赖性的活动均可视为雇用。关键在于某人是否被纳入企业组织并为其提供服务。
即使合同形式上为承揽合同或自由服务合同，在法律上仍可能构成雇用。
重要标准包括：
- 受指示约束
- 纳入企业组织
- 经济依赖性
决定性因素是实际情况，而非合同名称。
自雇与非自雇活动的界定
区分自雇与非自雇是核心审查点之一。 该领域的错误常常导致严重的法律问题。
仅当相关人员自主、独立并自担风险地工作时，才属于自雇活动。《外国人就业法》意义上的雇用并不限于传统劳动关系，也包括类雇员活动、培训关系、特定派遣以及被提供的劳动力。判断标准在于真实经济内容，而非合同名称。
典型差异包括：
- 自雇者拥有自身组织与决策自由
- 雇员被纳入组织并受指示约束
- 自担经济风险 vs 固定报酬
尤其在所谓“自雇”情形下，误判风险很高。
根据以下规定的《外国人就业法》例外：
《外国人就业法》第 1 条第 2 款
《外国人就业法》规定了众多例外，可实现直接进入劳动力市场。这些例外在实践中尤为重要，因为在这些情况下无需额外的雇用许可。但相关条件仍须严格审查，并在必要时提供证明。
最重要的例外人群尤其包括：
- 基于劳工自由流动的欧盟与欧洲经济区公民以及瑞士公民
- 具有长期居留权的第三国公民
- 在合法居留的前提下，特定受惠人群的家庭成员
亦涵盖具有特殊保护身份的人群，包括获得庇护者与获得补充保护者，其原则上可自由进入劳动力市场。
常见错误在于错误地认为适用例外。若某人被不当视为例外对象，则在法律上构成非法雇用，并产生相应后果。
针对特定活动的特别规定
除一般例外外，还存在针对个别活动的特别规定。 这些规定涉及存在特殊需求或国际合作的领域。
例如包括以下领域的活动：
- 科研与学术
- 国际组织或外交机构
- 特定培训或交流项目
这些特别规定可提供灵活解决方案，但个案仍需进行精确的法律审查。
律师支持的优势
雇用外国劳动力在法律上较为复杂且易出错。即便在许可、居留许可类型或实际工作内容方面存在细微不明确之处，也可能导致高额罚款与法律问题。及早进行法律审查可帮助您规避风险并依法合规行事。
经验丰富的律师可协助您对雇用性质作出正确认定，及时取得必要许可并避免常见错误。
您的具体优势:
- 涉外劳动关系的合规设计
- 在雇用开始前审查居留与工作许可
- 避免行政处罚与责任风险
Peter HarlanderHarlander & Partner Rechtsanwälte „从一开始就明确规则，避免代价高昂的错误。“
