O destacamento da UE/EEE/Suíça para a Áustria significa que uma empresa com sede num Estado da UE, do EEE ou na Suíça envia os seus trabalhadores temporariamente para a Áustria para que aí prestem um serviço concreto para uma encomenda, uma sucursal ou no âmbito de uma cedência permitida. A relação laboral com o empregador estrangeiro mantém-se, por princípio. Do ponto de vista jurídico, o fator decisivo é que a atividade na Áustria seja exercida apenas por um período limitado, mas que os trabalhadores estejam sujeitos, durante esse tempo, a determinadas normas de proteção austríacas obrigatórias. Estas incluem, sobretudo, a remuneração mínima de acordo com a legislação austríaca ou contrato coletivo de trabalho, limites de tempo de trabalho, períodos de descanso, férias e proteção do trabalhador.

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Destacamento admissível para a Áustria nos termos do § 18 da AuslBG

Um destacamento admissível para a Áustria pressupõe que várias condições jurídicas sejam cumpridas simultaneamente. As empresas não podem simplesmente utilizar os seus colaboradores de forma transfronteiriça, devendo cumprir diretrizes europeias e nacionais claras. Estas regras protegem tanto a concorrência como os trabalhadores.

No essencial, trata-se de a atividade ocorrer apenas temporariamente na Áustria, enquanto a sede real da empresa permanece no estrangeiro. Ao mesmo tempo, o destacamento deve constituir efetivamente uma prestação de serviços e não pode servir para contornar as normas austríacas.

Para as empresas, isto significa: quem planeia um destacamento deve verificar atempadamente se todos os requisitos são devidamente cumpridos, uma vez que mesmo pequenos erros podem levar a custos elevados ou coimas administrativas.

Sede da empresa no Estado de origem

Um dos requisitos mais importantes é a sede real da empresa no Estado de origem. A empresa deve exercer efetivamente uma atividade económica nesse Estado e não pode existir apenas no papel.

As autoridades verificam rigorosamente se a empresa exerce uma atividade comercial significativa no estrangeiro. Isto inclui, por exemplo, projetos em curso, colaboradores no local ou uma organização funcional. As meras “empresas de fachada” não cumprem este requisito.

Os critérios típicos são:

• Atividade comercial efetiva no Estado de origem
• Existência de colaboradores e infraestrutura
• Encomendas regulares fora da Áustria

Se esta base faltar, o destacamento muitas vezes não é reconhecido. Como consequência, existe o risco de pagamentos retroativos de segurança social e impostos, bem como de sanções pesadas.

Relação laboral existente com a empresa de destacamento

Outro ponto central é a relação laboral existente com a empresa de destacamento. O trabalhador permanece contratado pelo seu empregador original durante todo o destacamento.

Isto significa concretamente: o empregador no Estado de origem mantém o controlo sobre a atividade. Continua a pagar o salário e a dar as instruções essenciais. Desta forma, o destacamento distingue-se claramente de uma cedência de trabalhadores ou de uma contratação local na Áustria.

As características importantes são:

• Relação laboral inalterada no Estado de origem
• O poder de direção permanece na empresa de destacamento
• Utilização apenas temporária na Áustria

Assim que esta estrutura deixe de ser cumprida, a situação pode ser avaliada juridicamente de forma diferente. Nesse caso, podem aplicar-se normas mais rigorosas, o que frequentemente resulta em custos adicionais e riscos jurídicos.

Requisitos do direito comercial

As empresas devem também observar as normas do direito comercial num destacamento para a Áustria. O foco está na prestação de serviços transfronteiriça na Áustria. Isto significa: uma empresa pode oferecer os seus serviços temporariamente na Áustria, mas deve cumprir as regras austríacas para a respetiva atividade.

O fator decisivo é que a prestação de serviços seja exercida legalmente no Estado de origem e seja simultaneamente admissível na Áustria. As autoridades verificam rigorosamente se a atividade ocorre efetivamente apenas de forma temporária e não conduz a um estabelecimento permanente.

Na prática, são particularmente relevantes os seguintes pontos:

• Prestação de serviços transfronteiriça admissível sem estabelecimento na Áustria
• Cumprimento das diretrizes do direito comercial austríaco
• Comprovação da autorização no Estado de origem

Quem não cumprir estes requisitos não poderá exercer a atividade na Áustria. Isto leva frequentemente a paragens de projetos, atrasos e custos adicionais.

Atividades regulamentadas e certificado EEE

No caso das chamadas atividades regulamentadas, aplicam-se requisitos mais rigorosos. Trata-se de atividades que estão expressamente enumeradas no § 94 da GewO. Esta lista legal estabelece de forma vinculativa para quais atividades é necessário um comprovativo de competência.

Estas incluem, em particular, muitas profissões artesanais e técnicas que exigem conhecimentos especializados. O legislador pretende assim garantir que os serviços sejam prestados de forma tecnicamente correta e segura, mesmo em atividades transfronteiriças.

Para estas atividades aplica-se:

• Um comprovativo de competência é obrigatório
• A atividade deve estar abrangida pelo § 94 da GewO
• A qualificação deve poder ser comprovada mediante solicitação

As empresas de Estados da UE/EEE ou da Suíça podem comprovar adicionalmente a sua qualificação através de um certificado EEE. Este confirma que a empresa está autorizada a exercer a atividade correspondente no Estado de origem.

Se faltar o comprovativo de competência ou se não existir uma atividade correspondente, a atividade não pode ser exercida na Áustria. Na prática, isto leva frequentemente a paragens imediatas de projetos e custos adicionais significativos.

Diretrizes do direito do mercado de trabalho

As diretrizes do direito do mercado de trabalho determinam sob que condições os trabalhadores podem ser utilizados na Áustria. Dentro da UE, aplica-se fundamentalmente a livre circulação de trabalhadores nos termos do Art.º 45.º do TFUE. Para os cidadãos do EEE e suíços, existem direitos comparáveis com base no Acordo EEE ou no Acordo de Livre Circulação com a Suíça. Estes permitem que os trabalhadores trabalhem noutro Estado-Membro sem necessitarem de uma autorização de trabalho clássica.

Os princípios importantes são:

• Livre acesso ao mercado de trabalho austríaco através da livre circulação de trabalhadores
• Não é necessária autorização de trabalho para trabalhadores da UE/EEE e suíços
• O cumprimento de todas as normas de notificação e destacamento permanece obrigatório

A situação é diferente para trabalhadores de países terceiros. Nestes casos, aplicam-se regras mais rigorosas, uma vez que a livre circulação de trabalhadores não se aplica. Aqui, é frequentemente necessária uma confirmação de destacamento da UE ou uma verificação adicional pelo AMS.

Confirmação de destacamento da UE pelo Serviço de Mercado de Trabalho nos termos do § 18, n.º 12 da AuslBG

Sempre que sejam utilizados trabalhadores de países terceiros num destacamento, aplicam-se requisitos mais rigorosos. Isto refere-se particularmente ao caso em que uma empresa tem a sua sede num Estado da UE/EEE ou na Suíça, mas o trabalhador destacado não é cidadão da UE/EEE ou da Suíça.

Nesta configuração, a livre circulação não se aplica ao próprio trabalhador. Por conseguinte, é necessária uma verificação adicional. Nesses casos, o Serviço de Mercado de Trabalho emite uma confirmação de destacamento da UE.

Esta confirma que:

• o trabalhador está legalmente empregado no Estado de destacamento
• a atividade é exercida predominantemente no Estado de origem
• durante o destacamento, as condições salariais e de trabalho austríacas são cumpridas

A notificação é geralmente encaminhada pelo Centro de Coordenação Central para o AMS. Só depois disso é que a autoridade verifica se todos os requisitos estão cumpridos.

Se faltar esta confirmação, o trabalhador não pode ser utilizado na Áustria, embora a empresa tenha sede no espaço UE/EEE. Na prática, isto leva frequentemente a proibições de utilização, atrasos em projetos e custos adicionais significativos.

Deveres relativos ao direito de residência

Além das normas laborais e de notificação, as empresas devem também observar as diretrizes do direito de residência. A configuração concreta da residência rege-se pela Diretiva 2004/38/CE, que na Áustria é transposta nomeadamente pela Lei de Estabelecimento e Residência (NAG). Por conseguinte, estas pessoas não necessitam de visto nem de um título de residência clássico e podem permanecer na Áustria até três meses sem formalidades especiais.

Se a permanência exceder este limite, aplica-se o direito de residência da União, pelo que a residência deve ser comunicada à autoridade competente no prazo de quatro meses após a entrada e deve ser solicitado obrigatoriamente um certificado de registo.

Pontos essenciais são:

• Residência livre até três meses sem formalidades
• Certificado de registo para estadias superiores a três meses
• Comunicação da residência no prazo de quatro meses

Estes regulamentos também se aplicam a familiares:

• Residência conjunta em caso de direito de residência existente do trabalhador
• Dever de registo para estadias superiores a três meses
• Possibilidade de coimas administrativas em caso de omissão de notificação

Certificado de registo nos termos do § 53 da NAG e do Art.º 8.º da Diretiva 2004/38/CE

Para cidadãos da UE/EEE e suíços, o certificado de registo é o comprovativo central de uma residência legal na Áustria, assim que uma missão dure mais de três meses. A base para este direito de residência decorre, para os cidadãos da UE, do Art.º 8.º da Diretiva 2004/38 CE, que regula o exercício da livre circulação e o dever de registo em estadias prolongadas. Para os cidadãos do EEE, esta obrigação é transposta na legislação austríaca, nomeadamente pelo § 53 da NAG.

O trabalhador deve comunicar a sua residência à autoridade competente no prazo de quatro meses após a entrada. Nesse âmbito, é emitido o certificado de registo, se os requisitos legais estiverem cumpridos.

Os pressupostos essenciais são:

• Emprego efetivo ou atividade independente na Áustria
• Alternativamente, uma formação com segurança financeira e seguro de saúde
• Cumprimento dos prazos legais de notificação

Estreitamente associada está a residência permanente: após cinco anos de residência contínua e legal na Áustria, os cidadãos da UE/EEE adquirem um direito de residência permanente. Este pode ser documentado por um certificado de residência permanente e permite viver e trabalhar por tempo indeterminado sem outros requisitos. O direito de residência permanente perde-se se a pessoa em questão permanecer fora da Áustria por mais de dois anos ininterruptos.

O certificado de registo não é uma autorização de trabalho, mas sim um mero comprovativo de residência. Se não for solicitado atempadamente, a residência permanece, por princípio, mas existe o risco de coimas administrativas e encargos adicionais.

Custos dos títulos de residência

O pedido de comprovativos de residência está associado a custos administrativos concretos, que devem ser considerados no planeamento de um destacamento.

Os pontos de custo típicos são:

• 44 € para a emissão do certificado de registo
• 275 € de taxa de pedido para o certificado de residência permanente
• Custos adicionais com documentação, traduções e encargos administrativos internos

Quem não solicitar o certificado de registo atempadamente comete uma contraordenação administrativa. Isto pode levar a coimas adicionais e outros custos processuais.

Para as empresas, é por isso crucial planear estes custos atempadamente e garantir que todos os deveres de residência sejam cumpridos dentro do prazo, a fim de evitar custos adicionais desnecessários e riscos jurídicos.

Coimas administrativas em caso de infrações

As infrações aos deveres de residência são sancionadas de forma autónoma nos termos da Lei de Estabelecimento e Residência, nomeadamente o § 77 da NAG. Estas disposições referem-se sobretudo a casos em que cidadãos da UE/EEE ou os seus familiares não cumprem os seus deveres de registo.

Existe uma contraordenação administrativa, nomeadamente, se:

• o certificado de registo não for solicitado atempadamente
• a residência não for comunicada à autoridade dentro do prazo
• forem violados deveres legais de notificação perante a autoridade

As consequências legais são:

• Coimas de 50 € a 250 €
• Pena de prisão substitutiva até uma semana

Em caso de infrações graves ou repetidas:

• Coima de 1.000 € a 5.000 €
• até 15.000 € em caso de reincidência
• Penas de prisão substitutivas até seis semanas

Cumprimento das condições mínimas do direito do trabalho

Durante o destacamento, as empresas devem obrigatoriamente cumprir as condições mínimas do direito do trabalho austríaco. Estas aplicam-se independentemente de qual legislação seja fundamentalmente aplicável à relação laboral. O objetivo é que os trabalhadores destacados não fiquem em desvantagem em relação a trabalhadores comparáveis na Áustria.

A base jurídica são, nomeadamente, as diretrizes da Diretiva de Destacamento 96/71/CE, incluindo a sua alteração pela Diretiva 2018/957, bem como a sua transposição na legislação austríaca, sobretudo na Lei de Combate ao Dumping Salarial e Social, LSD-BG.

As condições mínimas centrais incluem:

• Remuneração de acordo com os contratos coletivos austríacos
• Cumprimento dos tempos máximos de trabalho e tempos mínimos de descanso
• Direito a férias mínimas pagas
• Normas sobre a proteção do trabalhador

Estas diretrizes aplicam-se logo a partir do primeiro dia de missão na Áustria. No entanto, em caso de um destacamento mais longo, o âmbito de aplicação é alargado. Mesmo que um trabalhador exerça atividade na Áustria apenas por alguns dias, deve ser pago, no mínimo, de acordo com o padrão austríaco.

Sanções por sub-remuneração nos termos do § 29 da LSD-BG

As empresas devem garantir que os trabalhadores destacados sejam remunerados, no mínimo, de acordo com a legislação austríaca e o contrato coletivo.

Existe uma infração, nomeadamente, se:

• o salário mínimo do contrato coletivo não for atingido
• o enquadramento incorreto levar a uma sub-remuneração

As sanções são particularmente rigorosas e dependem do montante da sub-remuneração:

• até 20.000 € no primeiro caso para pequenas empresas
• até 50.000 € em caso de sub-remuneração
• até 100.000 € se forem retidos montantes mais elevados
• até 250.000 € em caso de sub-remuneração particularmente elevada
• até 400.000 € se forem retidos intencionalmente mais de 40 por cento da remuneração

Importante: Mesmo com vários trabalhadores afetados, do ponto de vista jurídico existe apenas uma contraordenação administrativa, que pode, no entanto, levar a montantes de coima muito elevados.

Uma atenuação da pena ou a dispensa da mesma é possível se:

• a diferença for paga retroativamente dentro do prazo
• existir apenas negligência leve

Para as empresas, esta área constitui um dos maiores riscos, uma vez que mesmo pequenos erros no enquadramento ou no cálculo podem levar a consequências financeiras massivas.

Deveres de notificação perante as autoridades austríacas
nos termos do § 19 da LSD-BG

Um dos deveres mais importantes no destacamento é a notificação adequada às autoridades austríacas. As empresas devem comunicar cada destacamento antes do início da atividade. Este dever aplica-se a todas as empresas com sede no espaço UE/EEE ou na Suíça que destaquem trabalhadores para a Áustria. A notificação é feita através do Centro de Coordenação Central – ZKO e deve ser submetida eletronicamente.

Devem ser utilizados, em particular, os seguintes formulários:

• ZKO 3 para o destacamento de trabalhadores
• ZKO 4 para a cedência transfronteiriça de trabalhadores
• Notificação de alteração ZKO em caso de alterações posteriores

A notificação inclui todas as informações essenciais, nomeadamente sobre:

• Empresa e entidade contratante
• trabalhadores utilizados
• local e duração da missão

Assim que uma empresa estrangeira exerça atividade na Áustria e utilize trabalhadores próprios, aplicam-se as normas de notificação austríacas – independentemente da curta duração da missão.

Notificação de alteração, notificação-quadro e notificação coletiva

O dever não termina após a primeira notificação. As empresas devem garantir, durante todo o destacamento, que todos os dados permaneçam atuais e corretos. Assim que algo mude, existe um dever de notificação imediata.

As alterações típicas referem-se, por exemplo, à duração da missão, ao local de trabalho ou aos trabalhadores utilizados. Nesses casos, é necessária uma notificação de alteração, para que as autoridades possam acompanhar a situação real a qualquer momento.

Adicionalmente, existem possibilidades de notificação simplificadas para missões recorrentes:

• Notificação de alteração em caso de desvios da notificação original
• Notificação-quadro para missões repetidas na mesma entidade contratante
• Notificação coletiva em caso de missões de curta duração em várias entidades contratantes

Estes modelos facilitam a prática, mas não substituem o dever de indicação completa e correta de todos os dados. Erros ou omissões levam rapidamente a problemas jurídicos e custos adicionais.

Consequências financeiras em caso de notificação tardia ou omitida

Erros na notificação estão entre os riscos mais dispendiosos num destacamento para a Áustria. As empresas subestimam frequentemente que mesmo infrações formais podem levar a sanções pesadas, independentemente do número de trabalhadores.

A base legal prevê consequências claras: quem submeter a notificação de forma inexistente, tardia ou incompleta ou prestar informações incorretas comete uma contraordenação administrativa. O mesmo se aplica se os documentos necessários não forem mantidos disponíveis ou não forem tornados acessíveis.

As infrações típicas são:

• Falta ou atraso na notificação do destacamento
• Informações incompletas ou falsas na notificação
• Não disponibilização de documentos salariais e de trabalho no local

As consequências financeiras são consideráveis:

• Coimas de até 20.000 euros por infração
• Custos adicionais por notificações posteriores e processos administrativos
• Atrasos em projetos e danos económicos consequentes

Com vários trabalhadores afetados, o ato é considerado como uma única contraordenação administrativa, o que, no entanto, não altera o montante da possível coima.

Destacamento de longa duração

Fala-se de um destacamento de longa duração quando o destacamento dura mais de 12 meses. Neste caso, aplicam-se normas laborais alargadas na Áustria.

Fundamentalmente, em destacamentos mais curtos, aplica-se apenas um núcleo central do direito do trabalho austríaco, por exemplo, sobre salário mínimo, tempo de trabalho e proteção do trabalhador. No entanto, se o destacamento exceder o limite de 12 meses, passa a aplicar-se uma parte significativamente maior do direito do trabalho austríaco, desde que esta seja mais favorável para o trabalhador.

Continuam a não se aplicar:

• Regulamentações sobre a celebração e a cessação da relação laboral

O prazo de 12 meses pode ser alargado para 18 meses sob certas condições, se o empregador submeter uma comunicação fundamentada.

Para as empresas, um destacamento de longa duração significa:

• Custos significativamente mais elevados devido a direitos alargados
• Aumento do esforço administrativo
• Necessidade de uma verificação jurídica rigorosa prévia

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Obrigação de segurança social em destacamentos para a Áustria

Nos destacamentos, coloca-se a questão de em que Estado existe a obrigação de segurança social. Fundamentalmente, aplica-se o princípio do país de emprego, segundo o qual os trabalhadores estão seguros no Estado da atividade efetiva.

No entanto, existe uma exceção importante para os destacamentos. Os trabalhadores podem continuar seguros no Estado de destacamento se a atividade na Áustria ocorrer apenas de forma temporária e os requisitos legais estiverem cumpridos.

Um destacamento é geralmente considerado temporário se for limitado à partida a um máximo de 24 meses. Este limite decorre das normas europeias de coordenação da segurança social. Sob certas condições, pode ocorrer uma prorrogação, mas esta exige um acordo especial entre os Estados envolvidos.

Os princípios essenciais são:

• Segurança social, por princípio, no Estado da atividade
• Exceção em caso de destacamento temporário até ao máximo de 24 meses
• Prevenção de uma dupla obrigação de seguro

Após o decurso dos 24 meses, termina a possibilidade de permanecer seguro no Estado de destacamento. Isto significa que, a partir desse momento, aplica-se geralmente o princípio do país de emprego.

Documentação necessária no local de trabalho

Durante o destacamento, determinados documentos devem estar disponíveis diretamente no local de trabalho na Áustria. Este dever serve para que as autoridades de controlo possam verificar a qualquer momento se as diretrizes legais estão a ser cumpridas.

Os documentos devem estar disponíveis em papel ou ser imediatamente acessíveis por via eletrónica. O responsável por isso é, geralmente, o empregador.

Os documentos mais importantes incluem:

• Certificado A1 ou comprovativos equivalentes de segurança social
• Cópia da notificação de destacamento (ZKO 3 ou ZKO 4)
• Contrato de trabalho ou comprovativo dos conteúdos essenciais do contrato
• Documentos salariais, incluindo recibos de vencimento e comprovativos de pagamento
• Documentação sobre o enquadramento salarial
• Registos de tempos de trabalho

Em missões de curta duração de até 48 horas, o âmbito da documentação necessária é reduzido. No entanto, devem estar presentes, pelo menos, os comprovativos centrais.

Quem não cumprir esta obrigação comete uma contraordenação administrativa. As consequências são:

• Coimas de até 20.000 euros
• Custos adicionais por transmissão posterior e processos

As suas vantagens com o apoio de um advogado

Um destacamento para a Áustria parece simples à primeira vista, mas na prática leva rapidamente a riscos jurídicos e financeiros consideráveis. Precisamente porque várias áreas do direito se aplicam simultaneamente, surgem frequentemente erros em notificações, processamento de salários ou segurança social. O acompanhamento jurídico garante que atue com segurança jurídica desde o início e evite custos desnecessários.

Um advogado experiente analisa o seu destacamento concreto e garante que todos os requisitos legais sejam cumpridos, sem que tenha de lidar sozinho com normas complexas. Ao mesmo tempo, identifica precocemente quais os custos que realmente surgem e onde existem potenciais de poupança.

As suas vantagens concretas:

• Configuração do destacamento com segurança jurídica, para evitar coimas administrativas e pagamentos retroativos
• Avaliação clara de todos os pontos de custo, especialmente em salários, segurança social e processos administrativos
• Processamento eficiente de todas as notificações e documentação, para que os projetos possam começar sem atrasos

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Perguntas frequentes – FAQ

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