El desplazamiento de la UE/EEE/Suiza a Austria significa que una empresa con sede en un Estado de la UE, del EEE o en Suiza envía a sus trabajadores temporalmente a Austria para que presten un servicio específico para un encargo, una sucursal o en el marco de una cesión permitida. La relación laboral con el empleador extranjero se mantiene en principio. Legalmente, es crucial que la actividad se ejerza en Austria solo por un tiempo limitado, pero que los empleados estén sujetos a ciertas normas de protección austriacas obligatorias durante ese tiempo. Esto incluye principalmente el salario mínimo según la legislación austriaca o el convenio colectivo, los límites de jornada laboral, los períodos de descanso, las vacaciones y la protección de los trabajadores.

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Desplazamiento admisible a Austria según el art. 18 de la Ley de Empleo de Extranjeros (AuslBG)

Un desplazamiento admisible a Austria requiere que se cumplan simultáneamente varias condiciones legales. Las empresas no pueden simplemente emplear a sus trabajadores de forma transfronteriza, sino que deben cumplir claras directrices europeas y nacionales. Estas normas protegen tanto la competencia como a los trabajadores.

En esencia, se trata de que la actividad solo se realice temporalmente en Austria, mientras que la sede principal de la empresa permanece en el extranjero. Al mismo tiempo, el desplazamiento debe constituir realmente un servicio y no debe servir para eludir las normativas austriacas.

Para las empresas, esto significa: quien planifique un desplazamiento debe verificar con antelación si se cumplen todos los requisitos correctamente, ya que incluso pequeños errores pueden dar lugar a elevados costes o sanciones administrativas.

Sede de la empresa en el Estado de origen

Uno de los requisitos más importantes es la verdadera sede de la empresa en el Estado de origen. La empresa debe realizar una actividad económica efectiva allí y no solo existir sobre el papel.

Las autoridades examinan detenidamente si la empresa ejerce una actividad comercial significativa en el extranjero. Esto incluye, por ejemplo, proyectos en curso, empleados in situ o una organización en funcionamiento. Las meras «empresas buzón» no cumplen este requisito.

Los criterios típicos son:

• Actividad comercial efectiva en el Estado de origen
• Empleados e infraestructura existentes
• Contratos regulares fuera de Austria

Si falta esta base, el desplazamiento a menudo no se reconoce. Como consecuencia, se corre el riesgo de pagos adicionales en la seguridad social y los impuestos, así como sanciones considerables.

Relación laboral existente con la empresa de desplazamiento

Otro punto central es la relación laboral existente con la empresa de desplazamiento. El trabajador permanece empleado por su empleador original durante todo el desplazamiento.

Esto significa concretamente: el empleador en el Estado de origen mantiene el control sobre la actividad. Sigue pagando el salario y da las instrucciones esenciales. De este modo, el desplazamiento se distingue claramente de una cesión de trabajadores o de un empleo local en Austria.

Los rasgos importantes son:

• Relación laboral inalterada en el Estado de origen
• El derecho de dirección permanece en la empresa de desplazamiento
• Solo empleo temporal en Austria

En cuanto esta estructura deja de cumplirse, la situación puede evaluarse legalmente de otra manera. Entonces, es posible que se apliquen normativas más estrictas, lo que a menudo conlleva costes adicionales y riesgos legales.

Requisitos de derecho mercantil

Las empresas también deben observar las normativas de derecho mercantil en caso de desplazamiento a Austria. El foco principal está en la prestación transfronteriza de servicios en Austria. Esto significa: una empresa puede ofrecer sus servicios temporalmente en Austria, pero debe cumplir las normas austriacas para la actividad correspondiente.

Es crucial que el servicio se ejerza legalmente en el Estado de origen y que al mismo tiempo sea admisible en Austria. Las autoridades examinan detenidamente si la actividad es realmente temporal y no conduce a un establecimiento permanente.

En la práctica, los siguientes puntos son especialmente relevantes:

• Prestación de servicios transfronteriza admisible sin establecimiento en Austria
• Cumplimiento de las normativas de derecho mercantil austriacas
• Acreditación de la autorización en el Estado de origen

Quien no cumpla estos requisitos no podrá ejercer la actividad en Austria. Esto a menudo conduce a paralizaciones de proyectos, retrasos y costes adicionales.

Oficios regulados y certificado EEE

Para los llamados oficios regulados, se aplican requisitos más estrictos. Se trata de actividades que se enumeran expresamente en el art. 94 de la Ley de Oficios (GewO). Esta lista legal establece de forma vinculante para qué oficios se requiere una prueba de cualificación.

Esto incluye, en particular, muchos oficios artesanales y técnicos para los que se requieren conocimientos especializados. El legislador quiere garantizar así que los servicios se presten de forma profesionalmente correcta y segura, incluso en actividades transfronterizas.

Para estos oficios se aplica:

• Se requiere obligatoriamente una prueba de cualificación
• La actividad debe estar incluida en el art. 94 de la Ley de Oficios (GewO)
• La cualificación debe poder acreditarse a petición

Las empresas de los Estados de la UE/EEE o de Suiza pueden acreditar su cualificación adicionalmente mediante un certificado EEE. Este confirma que la empresa está autorizada en el Estado de origen para ejercer el oficio correspondiente.

Si falta la prueba de cualificación o no existe un oficio correspondiente, la actividad no podrá ejercerse en Austria. En la práctica, esto a menudo conduce a paralizaciones inmediatas de proyectos y costes adicionales considerables.

Disposiciones de derecho laboral

Las disposiciones de derecho laboral determinan bajo qué condiciones se puede emplear a trabajadores en Austria. Dentro de la UE, se aplica en principio la libre circulación de trabajadores según el art. 45 del TFUE. Para los ciudadanos del EEE y suizos existen derechos comparables en virtud del Acuerdo EEE o del Acuerdo de Libre Circulación con Suiza. Esto permite a los trabajadores trabajar en otro Estado miembro sin necesidad de un permiso de trabajo clásico.

Principios importantes son:

• Libre acceso al mercado laboral austriaco mediante la libre circulación de trabajadores
• No se requiere permiso de trabajo para trabajadores de la UE/EEE y suizos
• El cumplimiento de todas las obligaciones de notificación y desplazamiento sigue siendo obligatorio

La situación es diferente para los trabajadores de terceros países. En estos casos, se aplican normas más estrictas, ya que la libre circulación de trabajadores no es aplicable. Aquí, a menudo se requiere una confirmación de desplazamiento de la UE o una verificación adicional por parte del AMS.

Confirmación de desplazamiento de la UE por el Servicio Público de Empleo (AMS) según el art. 18, apdo. 12 de la Ley de Empleo de Extranjeros (AuslBG)

Cuando en un desplazamiento se emplean trabajadores de terceros países, se aplican requisitos más estrictos. Esto afecta especialmente al caso en que una empresa tiene su sede en un Estado de la UE/EEE o en Suiza, pero el trabajador desplazado no es ciudadano de la UE/EEE o suizo.

En esta constelación, la libre circulación no se aplica al propio trabajador. Por lo tanto, se requiere una verificación adicional. El Servicio Público de Empleo (AMS) emite en tales casos una confirmación de desplazamiento de la UE.

Esta confirma que:

• el trabajador está legalmente empleado en el Estado de desplazamiento
• la actividad se ejerce predominantemente en el Estado de origen
• durante el desplazamiento se cumplen las condiciones salariales y laborales austriacas

La notificación se remite generalmente por el Centro de Coordinación Central (ZKO) al AMS. Solo después, la autoridad verifica si se cumplen todos los requisitos.

Si falta esta confirmación, el trabajador no podrá ser empleado en Austria, aunque la empresa tenga su sede en el espacio UE/EEE. En la práctica, esto a menudo conduce a prohibiciones de empleo, retrasos en proyectos y costes adicionales considerables.

Obligaciones en materia de derecho de residencia

Además de las normativas laborales y de notificación, las empresas también deben observar las disposiciones en materia de derecho de residencia. La configuración concreta de la residencia se rige por la Directiva 2004/38/CE, que en Austria se transpone principalmente a través de la Ley de Establecimiento y Residencia (NAG). Por lo tanto, estas personas no necesitan visado ni un título de residencia clásico y pueden permanecer en Austria hasta tres meses sin formalidades especiales.

Si la estancia supera este límite, se aplica el derecho de residencia de la Unión, por lo que la estancia debe notificarse a la autoridad competente en un plazo de cuatro meses desde la entrada y debe solicitarse obligatoriamente un certificado de registro.

Los puntos esenciales son:

• Libre estancia de hasta tres meses sin formalidades
• Certificado de registro para estancias superiores a tres meses
• Notificación de la estancia en un plazo de cuatro meses

Estas regulaciones también se aplican a los familiares:

• Residencia conjunta con el derecho de residencia existente del trabajador
• Obligación de registro para estancias superiores a tres meses
• Posibles sanciones administrativas por no notificar

Certificado de registro según el art. 53 de la Ley de Establecimiento y Residencia (NAG) y el art. 8 de la Directiva 2004/38/CE

Para los ciudadanos de la UE/EEE y suizos, el certificado de registro es la prueba central de una estancia legal en Austria, una vez que un empleo dura más de tres meses. La base de este derecho de residencia para los ciudadanos de la UE se deriva del art. 8 de la Directiva 2004/38 CE, que regula el ejercicio de la libre circulación y la obligación de registro en caso de estancia prolongada. Para los ciudadanos del EEE, esta obligación se transpone en la legislación austriaca, en particular, a través del art. 53 de la Ley de Establecimiento y Residencia (NAG).

El trabajador debe notificar su estancia a la autoridad competente en un plazo de cuatro meses desde la entrada. En este proceso, se expide el certificado de registro si se cumplen los requisitos legales.

Los requisitos esenciales son:

• Empleo efectivo o actividad por cuenta propia en Austria
• Alternativamente, una formación con seguridad financiera y seguro de enfermedad
• Cumplimiento de los plazos legales de notificación

Estrechamente relacionado con esto está el derecho de residencia permanente: después de cinco años de estancia ininterrumpida y legal en Austria, los ciudadanos de la UE/EEE adquieren un derecho de residencia permanente. Esto puede documentarse mediante un certificado de residencia permanente y permite vivir y trabajar de forma indefinida sin más requisitos. El derecho de residencia permanente se pierde si la persona afectada permanece fuera de Austria de forma ininterrumpida durante más de dos años.

El certificado de registro no es un permiso de trabajo, sino una mera prueba de residencia. Si no se solicita a tiempo, la estancia, aunque en principio se mantiene, puede dar lugar a sanciones administrativas y trámites adicionales.

Costes de los títulos de residencia

La solicitud de los documentos de residencia conlleva costes administrativos concretos que deben tenerse en cuenta al planificar un desplazamiento.

Los costes típicos son:

• 44 € por la expedición del certificado de registro
• 275 € de tasa de solicitud para el certificado de residencia permanente
• Costes adicionales de documentos, traducciones y gastos administrativos internos

Quien no solicite el certificado de registro a tiempo comete una infracción administrativa. Esto puede dar lugar a multas adicionales y otros costes procesales.

Para las empresas, es crucial planificar estos costes con antelación y asegurarse de que se cumplan todas las obligaciones de residencia a tiempo para evitar costes innecesarios y riesgos legales.

Sanciones administrativas por infracciones

Las infracciones de las obligaciones en materia de derecho de residencia se sancionan de forma independiente según la Ley de Establecimiento y Residencia (NAG), en particular el art. 77 de la NAG. Estas disposiciones afectan principalmente a los casos en que los ciudadanos de la UE/EEE o sus familiares no cumplen sus obligaciones de registro.

Existe una infracción administrativa, en particular, si:

• el certificado de registro no se solicita a tiempo
• la estancia no se notifica a la autoridad en el plazo establecido
• se incumplen las obligaciones legales de notificación a la autoridad

Las consecuencias legales son:

• Multas de 50 € a 250 €
• Pena de prisión sustitutoria de hasta una semana

En caso de infracciones más graves o reiteradas:

• Multa de 1.000 € a 5.000 €
• hasta 15.000 € en caso de reincidencia
• Penas de prisión sustitutorias de hasta seis semanas

Cumplimiento de las condiciones laborales mínimas

Durante el desplazamiento, las empresas deben cumplir obligatoriamente las condiciones laborales mínimas austriacas. Estas se aplican independientemente de la legislación que sea aplicable a la relación laboral. El objetivo es que los trabajadores desplazados no se encuentren en una situación menos favorable que los trabajadores comparables en Austria.

La base jurídica son, en particular, las disposiciones de la Directiva de desplazamiento 96/71/CE, incluida su modificación por la Directiva 2018/957, así como su transposición en el derecho austriaco, principalmente en la Ley de Lucha contra el Dumping Salarial y Social, LSD-BG.

Entre las condiciones mínimas centrales se incluyen:

• Remuneración según los convenios colectivos austriacos
• Cumplimiento de los límites máximos de jornada laboral y los períodos mínimos de descanso
• Derecho a vacaciones mínimas retribuidas
• Normativas sobre protección de los trabajadores

Estas disposiciones se aplican desde el primer día de empleo en Austria. Sin embargo, en caso de desplazamiento de larga duración, el ámbito de aplicación se amplía. Incluso si un trabajador solo trabaja unos pocos días en Austria, debe ser remunerado al menos según el estándar austriaco.

Sanciones por subremuneración según el art. 29 de la Ley de Lucha contra el Dumping Salarial y Social (LSD-BG)

Las empresas deben asegurarse de que los trabajadores desplazados sean remunerados al menos según la legislación austriaca y el convenio colectivo.

Existe una infracción, en particular, si:

• se incumple el salario mínimo del convenio colectivo
• la clasificación incorrecta conduce a una subremuneración

Las sanciones son especialmente estrictas y se rigen por el importe de la subremuneración:

• hasta 20.000 € en el primer caso para pequeñas empresas
• hasta 50.000 € en caso de subremuneración
• hasta 100.000 € si se retienen cantidades mayores
• hasta 250.000 € en caso de subremuneración especialmente elevada
• hasta 400.000 € si se retiene intencionadamente más del 40 por ciento del salario

Importante: incluso si hay varios trabajadores afectados, legalmente solo existe una infracción administrativa, que sin embargo puede dar lugar a multas muy elevadas.

Es posible una reducción o exención de la pena si:

• la diferencia se paga a tiempo
• solo existe negligencia leve

Para las empresas, esta área es uno de los mayores riesgos, ya que incluso pequeños errores en la clasificación o el cálculo pueden tener consecuencias financieras masivas.

Obligaciones de notificación a las autoridades austriacas
según el art. 19 de la Ley de Lucha contra el Dumping Salarial y Social (LSD-BG)

Una de las obligaciones más importantes en el desplazamiento es la notificación correcta a las autoridades austriacas. Las empresas deben notificar cada desplazamiento antes del inicio de la actividad. Esta obligación afecta a todas las empresas con sede en el espacio UE/EEE o en Suiza que desplacen trabajadores a Austria. La notificación se realiza a través del Centro de Coordinación Central (ZKO) y debe presentarse electrónicamente.

Para ello, deben utilizarse los siguientes formularios:

• ZKO 3 para el desplazamiento de trabajadores
• ZKO 4 para la cesión transfronteriza de trabajadores
• Notificación de modificación ZKO en caso de cambios posteriores

La notificación incluye toda la información esencial, en particular sobre:

• Empresa y cliente
• trabajadores empleados
• Lugar y duración del empleo

En cuanto una empresa extranjera comienza a operar en Austria y emplea a sus propios trabajadores, se aplican las normativas austriacas de notificación, independientemente de la brevedad del empleo.

Notificación de modificación, notificación marco y notificación colectiva

Después de la primera notificación, la obligación no termina. Las empresas deben asegurarse durante todo el desplazamiento de que todos los datos permanezcan actualizados y correctos. En cuanto algo cambia, existe una obligación de notificación inmediata.

Los cambios típicos afectan, por ejemplo, a la duración del empleo, el lugar de trabajo o los trabajadores empleados. En tales casos, se requiere una notificación de modificación para que las autoridades puedan verificar el estado real en cualquier momento.

Además, existen opciones de notificación simplificadas para empleos recurrentes:

• Notificación de modificación en caso de desviaciones de la notificación original
• Notificación marco para empleos repetidos con el mismo cliente
• Notificación colectiva para empleos a corto plazo con varios clientes

Estos modelos facilitan la práctica, pero no sustituyen la obligación de proporcionar todos los datos de forma completa y correcta. Errores u omisiones conducen rápidamente a problemas legales y costes adicionales.

Consecuencias económicas de la notificación tardía o no realizada

Los errores en la notificación son uno de los riesgos más costosos en un desplazamiento a Austria. Las empresas a menudo subestiman que incluso las infracciones formales pueden dar lugar a sanciones considerables independientemente del número de trabajadores.

La base legal prevé consecuencias claras: quien no presente la notificación, la presente tarde o de forma incompleta, o proporcione información incorrecta, comete una infracción administrativa. Lo mismo se aplica si los documentos requeridos no se mantienen disponibles o no se hacen accesibles.

Las infracciones típicas son:

• Falta o retraso en la notificación del desplazamiento
• Información incompleta o incorrecta en la notificación
• No disponibilidad de documentos salariales y laborales en el lugar

Las consecuencias financieras son considerables:

• Multas de hasta 20.000 euros por infracción
• Costes adicionales por notificaciones posteriores y procedimientos administrativos
• Retrasos en proyectos y daños económicos consecuentes

En caso de varios trabajadores afectados, el acto se considera una única infracción administrativa, lo que no cambia el importe de la posible sanción.

Desplazamiento de larga duración

Se habla de desplazamiento de larga duración cuando el desplazamiento dura más de 12 meses. En este caso, se aplican normativas laborales ampliadas en Austria.

En principio, para desplazamientos más cortos solo se aplica un núcleo del derecho laboral austriaco, por ejemplo, en cuanto al salario mínimo, la jornada laboral y la protección de los trabajadores. Sin embargo, si el desplazamiento supera el límite de 12 meses, se aplica una parte significativamente mayor del derecho laboral austriaco, siempre que sea más favorable para el trabajador.

No se seguirán aplicando:

• Regulaciones sobre la celebración y terminación de la relación laboral

El plazo de 12 meses puede prorrogarse a 18 meses bajo ciertas condiciones si el empleador presenta una notificación justificada.

Para las empresas, un desplazamiento de larga duración significa:

• Costes significativamente más altos debido a derechos ampliados
• Mayor carga administrativa
• Necesidad de una revisión legal exhaustiva previa

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Obligación de cotización a la seguridad social en caso de desplazamiento a Austria

En los desplazamientos, surge la cuestión de en qué Estado existe la obligación de cotización a la seguridad social. En principio, se aplica el principio del país de empleo, según el cual los trabajadores están asegurados en el Estado de la actividad efectiva.

Sin embargo, existe una importante excepción para los desplazamientos. Los trabajadores pueden seguir asegurados socialmente en el Estado de desplazamiento si la actividad en Austria es solo temporal y se cumplen los requisitos legales.

Se considera temporal un desplazamiento, por regla general, si está limitado de antemano a un máximo de 24 meses. Este límite se deriva de las normativas europeas sobre la coordinación de la seguridad social. Bajo ciertas condiciones, puede producirse una prórroga, pero esta requiere un acuerdo separado entre los Estados implicados.

Los principios esenciales son:

• Seguridad social, en principio, en el Estado de actividad
• Excepción en caso de desplazamiento temporal de hasta un máximo de 24 meses
• Evitar una doble obligación de seguro

Transcurridos los 24 meses, finaliza la posibilidad de permanecer asegurado socialmente en el Estado de desplazamiento. Esto significa que, a partir de ese momento, por regla general, se aplica el principio del país de empleo.

Documentos requeridos en el lugar de trabajo

Durante el desplazamiento, ciertos documentos deben estar disponibles directamente en el lugar de trabajo en Austria. Esta obligación sirve para que las autoridades de control puedan verificar en cualquier momento si se cumplen las disposiciones legales.

Los documentos deben estar en formato papel o ser accesibles electrónicamente de forma inmediata. El responsable de ello es, por regla general, el empleador.

Entre los documentos más importantes se incluyen:

• Certificado A1 o pruebas equivalentes de seguridad social
• Copia de la notificación de desplazamiento (ZKO 3 o ZKO 4)
• Contrato de trabajo o prueba de los contenidos esenciales del contrato
• Documentos salariales, incluidos recibos de nómina y justificantes de pago
• Documentos para la clasificación salarial
• Registros de jornada laboral

En caso de empleos a corto plazo de hasta 48 horas, el alcance de los documentos requeridos se reduce. Sin embargo, al menos las pruebas centrales deben estar presentes.

Quien no cumpla esta obligación comete una infracción administrativa. Las consecuencias son:

• Multas de hasta 20.000 euros
• Costes adicionales por envío posterior y procedimientos

Sus ventajas con el apoyo de un abogado

Un desplazamiento a Austria parece sencillo a primera vista, pero en la práctica conduce rápidamente a riesgos legales y financieros considerables. Precisamente porque se aplican varias áreas legales simultáneamente, a menudo surgen errores en las notificaciones, la nómina o la seguridad social. El asesoramiento legal garantiza que actúe con seguridad jurídica desde el principio y evite costes innecesarios.

Un abogado experimentado examinará su desplazamiento específico y se asegurará de que se cumplan todos los requisitos legales, sin que usted tenga que lidiar con normativas complejas. Al mismo tiempo, identificará con antelación qué costes surgen realmente y dónde existen potenciales de ahorro.

Sus ventajas concretas:

• Diseño legalmente seguro del desplazamiento, para evitar sanciones administrativas y pagos adicionales
• Evaluación clara de todos los costes, especialmente en salarios, seguridad social y procedimientos administrativos
• Tramitación eficiente de todas las notificaciones y documentos, para que los proyectos puedan comenzar sin demoras

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Preguntas frecuentes – FAQ

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