経営管理権剥奪の訴訟

経営管理権の剥奪とは、社員が会社の日常業務に関する意思決定を行う権利と義務を奪われることを意味します。これは、会社の内部関係にのみ影響します。 第117条UGBが経営管理権の剥奪を規定しているのに対し、第127条UGBは外部に対する代表権に関係します。 どちらの規範も、重要な理由の存在を前提とし、会社の機能維持を目的としています。

法的根拠と目的

UGB第117条第1項によれば、社員の経営管理権は、重要な理由がある場合、判決により剥奪されることがあります。

UGB第127条は、代表権の剥奪について、内容的に同一の規定をしています。 どちらの規定も、義務に反する行為や不適切な行為から会社を保護することを目的としていますが、同時に、関係する社員を恣意的な解任から保護する法的保護も保証しています。

さらに、UGB第117条第2項は、経営管理権を有する社員が、経営管理の継続がもはや容認できない場合、重要な理由がある場合に自ら経営管理権を解約する権利を規定しています。

これらの規定の目的は、対立する利益のバランスを取ることです。

• 不正行為による損害から会社を保護すること
• 経営幹部としての機能の不正な剥奪から、関係する社員を保護すること

適用範囲

UGB第117条は、合名会社（OG）と合資会社（KG）の両方、および設立段階ですでに適用されます。 GmbH & Co KGの場合、UGB第117条第1項は、補完的GmbHにのみ適用され、その経営幹部には適用されません。これは、GmbHの内部組織の自主性への介入が許されないためです。

UGB第117条第1項に基づく経営管理権の剥奪

剥奪は、経営管理の権利と義務の両方を排除します。 これにより、関係する社員は、経営管理に関連する事項における意思決定権限を失います。

剥奪は、単独経営管理権、または範囲が拡大または制限された共同経営管理権に関係する可能性があります。 契約により合意された部門責任、または経営管理の構成要素としての異議申立権も影響を受ける可能性があります。

• 単独経営管理権：社員が単独で意思決定を行うことができる場合、この権利は完全に剥奪される可能性があります
• 共同経営管理権：複数の社員が共同でのみ意思決定を行うことができる場合、剥奪は、関係する社員がこの共同権限から除外されるように構成される可能性があります
• 部門責任：契約により、社員が特定のタスク領域（例：財務、人事）のみを担当する場合、この部門のみを剥奪することもできます
• 異議申立権：他の経営幹部の決定に対して拒否権を行使する権利でさえ、剥奪される可能性があります

要件としての重要な理由

経営管理権の剥奪は、会社利益を保護するための例外的な手段です。 重要な理由が存在する場合、継続が容認できない場合、進行中の経営管理権を早期に終了させることができます。

1. 利益の衡量

中心となるのは、関係する社員と他の社員または会社との間の利益衡量です。 決定的なのは、共同社員にとって経営管理権の維持がまだ容認できるかどうかです。 特に、行動、功績、経済的影響、および考えられる過失の程度を考慮する必要があります。

2. 重大な義務違反

重要な理由が存在するのは、法律または契約上の義務に対する重大な違反がある場合です。例：

• 他の社員の同意権または異議申立権の無視
• 不正な、妨害的な、または非アクティブな経営管理
• 権限の逸脱、経営幹部としての機能の乱用、または会社への損害
• 競争禁止の違反、または共同社員に対する重大な個人的過失

原則として、過失のある行為が前提となります。ただし、重大な過失で十分か、軽微な過失でも十分かは議論の余地があります。

3. 適切な経営管理能力の欠如

もう1つの重要な理由は、適切な経営管理能力の欠如です。 これは、外部の状況に起因する可能性があり、過失を必要としません。 例：

• 永続的な病気または長期の不在
• 専門知識の欠如または継続的なトレーニングの怠慢
• 年齢に関連する制限

この無能力は、会社の適切な経営を客観的に損なう必要があります。

4. 比例原則の検証

すべての剥奪は、比例原則の検証の対象となります。 社員の権利への介入は、適切な経営管理を回復するために適切かつ必要でなければなりません。 より穏やかな手段、たとえば、経営管理の一時的な制限または内部的な再編成を優先的に検討する必要があります。

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管轄と提訴

すべての社員の参加

剥奪手続きには、経営管理または代表から除外されている社員を含め、すべての社員が参加する必要があります。 彼らは、原告側と被告側の両方で、必要な訴訟共同体を形成します。 一部の社員の単なる裁判外での同意では十分ではありません。 請求権の放棄または訴訟の取り下げは、すべての訴訟共同体による共同でのみ可能です。

反対する社員の関与

会社の利益のために剥奪が必要であるにもかかわらず、社員が提訴への同意を拒否した場合、彼は共同被告として手続きに組み込まれ、訴訟の容認を請求される可能性があります。

被告は、権限を剥奪される経営管理権を有する社員です。 複数の経営幹部が関係している場合、同じ理由または内部的な関連性がある場合は、共同訴訟を提起することができます。

提訴の時期

法的な期限はありません。 それにもかかわらず、重要な理由が判明したら、直ちに提訴する必要があります。 長く待つと、理由の重要性が低下し、経営管理権の継続が容認できるままであると推測される可能性があります。
また、継続的な不正行為は、継続している限り、いつでも主張することができます。
訴訟中に重要な理由がなくなった場合、剥奪の根拠はなくなります。

請求権保全のための仮処分

判決が確定するまで、経営管理権は原則として有効です。 会社を損害から保護するために、剥奪請求権は仮処分によって保護することができます。

そのためには、重要な理由と会社利益に対する具体的な脅威を立証する必要があります。 裁判所は、裁量により、さまざまな措置を命じることができます。例：

• 経営管理権の全部または一部の剥奪
• 特定の活動の禁止または事業所への立ち入りの禁止
• 経営管理の他の社員または第三者への一時的な移転

仮処分手続きにおいても、社員は統一された訴訟当事者を形成します。

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剥奪の法的効果

判決が確定すると、関係する社員の経営管理権は消滅します。 彼はもはや経営管理行為を行うことはできず、違反した場合、発生した損害について責任を負います。

考えられる雇用関係は、剥奪によって自動的に終了するわけではありませんが、重要な理由がある場合に解消される可能性があります。 経営幹部報酬の請求権は、原則として、別段の合意がない限り失効します。

残りの社員の経営管理権は影響を受けません。 剥奪された者が唯一の経営幹部である場合、残りの社員は経営管理を再調整する必要があります。

UGB第117条第2項に基づく経営管理権の解約

UGB第117条第2項によれば、社員は、重要な理由がある場合に、経営管理権を一方的に解約する不可欠な権利を有します。 この形成権により、継続が容認できない場合、経営管理の継続債務関係を早期に終了させることができます。 社員としての地位は維持され、経営管理権および義務のみが終了します。

重要な理由と要件

重要な理由は、社員にとって経営管理の行使がもはや容認できない場合に存在します。 これは、個人的な状況（例：病気、年齢、長期の不在）または共同社員との破綻した関係から生じる可能性があります。
自身の義務違反は、解約を正当化しません。 常に解約する社員の視点が重要です。

権利の主張

解約は形式なしで行われますが、有効になるためには、すべての共同社員に通知する必要があります。 通知により、会社契約はそれに応じて変更されます。 法的な期限はありませんが、長く待つと、継続の容認可能性が示唆される可能性があります。 不適切な時期の解約の場合、社員は損害賠償責任を負います。これは、正当な理由なしに直ちに解約した場合、適切な移行期間が可能であったにもかかわらずです。

解約の法的効果

経営管理権は、解約期間の満了時、または継続が容認できない場合は、即時に終了します。 重要な理由が存在せずに解約が行われた場合、それは法的効果がなく、社員は義務違反について責任を負います。 有効な解約により、代表権も同時に消滅します。これは、法律がこれに対する独立した解約の可能性を規定していないためです。

会社契約上の構成

会社契約は、追加の終了理由（例：年齢制限、時間の経過、事業能力の喪失）または提訴の期限を規定することにより、経営管理権の剥奪をより詳細に構成することができます。 同様に、重要な理由なしに解任に至るまで、簡素化された剥奪メカニズムを合意することができます。

裁判所への訴訟の代わりに、会社契約は、経営管理権の剥奪が社員の多数決または全会一致の決議によって行われることを規定することもできます。 ただし、不当な剥奪決議に対して、関係する社員は確認訴訟を提起する権利を有します。ただし、裁判所による審査の可能性を契約で排除することはできません。

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UGB第127条に基づく代表権の剥奪

代表権の剥奪は、UGB第117条と同じ要件に従いますが、会社を外部に代表する権利に関係します。両方の規範は内容的にほぼ同じであるため、UGB第117条について開発された原則は、UGB第127条にも同様に適用されます。

実際には、経営管理権の剥奪は、完全な経営幹部としての能力の分離を達成するために、代表権の剥奪と組み合わされることがよくあります。

両方の訴訟は、統一された重要な理由が存在する場合、共同で許容され、適切です。

剥奪の対象

経営管理権の剥奪とは異なり、UGB第127条は、外部関係における代表権、つまり第三者に対する会社の法的行為能力に関係します。 したがって、剥奪は、商業登記簿への登録および広報効果に直接影響します。

法律または契約によって確立されているかどうかにかかわらず、すべての組織的な代表が対象となります。 一方、委任状または商業委任状の剥奪は、他の特別な規定に従います。

要件と重要な理由

重要な理由が存在するかどうかは、UGB第117条と同じ基準に従って決定されます。 通常、経営管理の継続が容認できない場合、代表も容認できなくなり、その逆も同様です。 ただし、理由は機能に関連して検討する必要があります。 たとえば、代表権の乱用は、経営管理権を同時に剥奪する必要がない場合でも、剥奪を正当化する可能性があります。

代表権の解約

代表権の独自の解約の可能性は、UGB第127条では規定されていません。 これは、すべての代表行為が同時に経営管理行為であるため、事実上一貫性があります。 UGB第117条第2項に従って経営管理権が解約された場合、代表権も自動的に消滅します。

商業登記簿への登録

代表権の剥奪は、すべての社員、関係する社員も、商業登記簿への登録のために登録する必要があります。 除外された社員が協力を拒否した場合、彼の協力は裁判所によって強制されるか、商業登記簿法に基づく強制措置が行われる可能性があります。 仮処分の場合、裁判所は職権で登録を手配します。

代表権の消滅

代表権は、取消判決の確定により消滅します。ただし、変更が会社登記簿に登録されていない限り、第三者は消極的公示力に基づき、引き続き従来の代表状況を信頼することができます。正式な登録が完了して初めて、対外的な法的安定性が確立されます。

消極的公示力とは、第三者が会社登記簿の内容を信頼できることを意味します。代表権の取消など、ある事実が登録されていない限り、たとえ実際に存在していても、善意の第三者に対しては効力を生じません。

取消しは、会社の行為能力の喪失を意味するものではありません。取消し後、代表権を有する社員が他にいない場合、新たな社員を受け入れるか、すべての無限責任社員による法定の共同代表を受け入れる必要があります。2名構成の会社では、これにより、残りの社員に単独代表権が自動的に発生する可能性があります。

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他の法的救済手段との関係

経営権の取消は、会社法上の形成権の特殊なケースです。その他に、以下のものが存在します。

• § 140 UGBに基づく除名訴訟
• § 133 UGBに基づく解散訴訟、および
• 社員決議による合意解任の可能性

これらの法的救済手段と比較して、取消はより穏やかな措置です。なぜなら、取消は会員資格の終了にはつながらず、経営機能のみに影響を与えるからです。

弁護士のサポートによるメリット

経営権の取消は、会社内部における重大な法的および経済的緊張を伴うことがよくあります。これは、内部の権力配分に影響を与えるだけでなく、経営、責任、対外的な影響にも重大な影響を与える可能性があります。

法的支援なしには、手続き上の誤りが生じ、措置が無効になる可能性があります。さらに、「重要な理由」の評価には、長期にわたる費用のかかる紛争を避けるために、慎重な法的検討が必要です。

弁護士のサポートがあれば、そのようなリスクを的確に回避できます。なぜなら、当社は手続きを法的に安全に準備し、すべての関係者の利益を保護し、法的にも経済的にも持続可能なソリューションを生み出すからです。

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FAQ – よくある質問