Упатување на работници постои кога една компанија ги испраќа сопствените вработени привремено во друга држава, за таму да извршат конкретна работна услуга за претпријатието. Типично е вработените да не се селат трајно во странство, туку да работат во друга држава само за одредена нарачка, за подружница или за компанија од групацијата. Работниот однос притоа во основа останува со работодавачот кој ги упатува. Компаниите не мора само да проверат дали е потребна пријава во државата каде што се работи, туку и кои се стопанско-правните услови, кои се условите за плата и работа и кои докази за социјално осигурување треба да се почитуваат. Во рамките на ЕУ дополнително важи принципот дека упатените работници, и покрај странскиот договор за вработување, во важните заштитни области не смеат да бидат во полоша позиција од споредливите вработени во државата каде што се работи.

Изберете посакуван термин сега:Бесплатен првичен разговор

Значење и правна класификација

Упатувањето на работници е централен дел од прекуграничното обезбедување услуги во рамките на Европа. Компаниите го користат за ефикасно извршување на нарачки во странство, без таму трајно да вработуваат персонал. Притоа, вработените работно-правно остануваат кај првичниот работодавач, дури и ако привремено работат во друга држава.

Правно, со тоа се создава повеќекратна обврзаност кон различни прописи. Од една страна, и понатаму важи работното право на државата на потекло, а од друга страна, стапуваат на сила задолжителните заштитни регулативи во државата каде што се работи. Тие првенствено се однесуваат на:

• Минимален надоместок и плаќање на прекувремена работа
• Работно време и периоди на одмор
• права на одмор и заштита на работниците

Основата за тоа ја формира европското право, кое осигурува дека работниците во странство нема да бидат ангажирани под полоши услови од споредливите локални вработени. Истовремено, овој систем ја штити конкуренцијата, бидејќи компаниите не треба да остваруваат предности преку пониски стандарди.

За компаниите тоа значи: Упатувањето не е чисто организациски процес, туку правно регулиран ангажман кој бара внимателно планирање и проверка.

Разликување од отстапување на работна сила

Упатувањето во практиката често се меша со отстапувањето на работна сила. Сепак, оваа разлика е клучна бидејќи важат различни правни барања и дозволи.

При упатување, компанијата извршува сопствена услуга кон нарачателот. Работниците работат во рамките на договор за дело или договор за услуги и организациски остануваат доделени на компанијата што ги упатува.

Поинаку е кај отстапувањето на работна сила. Тука компанијата само става на располагање персонал кој се интегрира во претпријатието на нарачателот. Клучните разлики може да се сумираат вака:

• Упатување
  • сопствена нарачка и сопствена одговорност
  • работниците остануваат вклучени во организацијата на работодавачот
• Отстапување на работна сила
  • само ставање на располагање на персонал
  • интеграција во претпријатието на корисникот

Токму кај прекуграничните случаи, правилната класификација е одлучувачка. Погрешната квалификација брзо води до прекршување на обврските за дозвола, парични казни или накнадно побарување на давачки.

Затоа, компаниите треба однапред да проверат дали навистина станува збор за вистинско упатување или правно се работи за отстапување на работна сила.

Директива за упатување 96/71/ЕЗ

Директивата за упатување 96/71/ЕЗ ја формира централната основа за упатување на работници во рамките на Европската Унија. Таа создава унифицирана минимална заштита која важи во сите држави членки.

Целта на Директивата е да поврзе два интереси: Од една страна, треба да остане загарантирана слободата на обезбедување услуги во рамките на ЕУ, а од друга страна, работниците треба да бидат заштитени од несоодветни работни услови.

Директивата утврдува дека компаниите при упатување мора да почитуваат одредени задолжителни работни услови на државата каде што се работи. Во тоа особено спаѓаат:

• максимално работно време и минимални периоди на одмор
• минимални стапки на плата вклучувајќи ги регулативите за прекувремена работа
• платен минимален годишен одмор
• безбедност и здравствена заштита на работното место
• еднаков третман и заштита од дискриминација

Овие регулативи важат независно од тоа кое право првично е применливо на договорот за вработување. Со тоа Директивата спречува работниците преку прекугранични ангажмани систематски да бидат ставени во полоша позиција.

Како дополнување на тоа, постојат и други европски прописи, на пример за координација на социјалната сигурност. Тие регулираат во која држава треба да се плаќаат придонеси и осигуруваат работниците и за време на упатувањето да останат социјално осигурани.

За компаниите, рамката на европското право значи пред сè едно: Упатувањето не е правно празен простор, туку јасно регулирана област со обврзувачки минимални стандарди.

Упатување на самовработени лица

Упатувањето на самовработени лица суштински се разликува од упатувањето на работници, бидејќи не постои работен однос. Самовработените ја извршуваат својата услуга во свое име и за своја сметка, поради што многу работно-правни заштитни прописи не се директно применливи.

Сепак, и овој облик на прекугранична активност подлежи на јасни правни барања. Клучно е пред сè навистина да постои вистинска самовработеност. Властите точно проверуваат дали во реалноста не постои прикриено несамостојно вработување.

Суштински критериуми за вистинска самовработеност се:

• сопствена претприемничка моќ за одлучување и непостоење на однос на подреденост
• носење на економскиот ризик
• непостоење на интеграција во организацијата на нарачателот

Доколку постои таканаречена лажна самовработеност, се закануваат значителни последици. Тука спаѓаат накнадни плаќања на придонеси за социјално осигурување, парични казни и во екстремни случаи кривично-правни последици.

И стопанско-правните прописи играат важна улога. Самовработените мора да проверат во државата каде што работат дали таму им е потребно овластување, особено кај регулираните дејности. Дополнително, може да постои обврска за пријава или регистрација.

За практиката важи: Упатувањето на самовработени лица на прв поглед изгледа поедноставно, но е правно ризично доколку вистинските односи не се јасно поставени.

Упатување во Австрија

Упатувањето во Австрија се однесува на компании со седиште во странство кои ги испраќаат своите вработени привремено на работа во Австрија. Притоа, тие мора да почитуваат голем број австриски прописи, дури и ако договорот за вработување е склучен во странство.

Централна точка е обврската за пријава до Централната координативна служба. Оваа пријава мора да се изврши пред почетокот на активноста и служи за контрола на почитувањето на законските одредби. Во зависност од констелацијата, дополнително се врши проверка од страна на Службата за пазарот на труд (AMS), особено ако се ангажираат државјани на трети земји.

Во работното право важи јасен принцип: Упатените работници имаат право на суштинските австриски минимални работни услови, доколку тие се поповолни. Во тоа особено спаѓаат:

• минимален надоместок според колективен договор
• законски граници на работното време и периоди на одмор
• права на одмор и заштита на работниците

При подолги упатувања, оваа заштита значително се проширува. По одредено времетраење, сè повеќе се применува целокупното австриско работно право, доколку тоа е поповолно за работникот.

Посебно внимание бара ангажирањето на државјани на трети земји. Во овие случаи често е потребна дополнителна потврда од Службата за пазарот на труд. Без оваа дозвола, не е можен законски ангажман во Австрија.

За компаниите тоа значи: Упатувањето во Австрија е строго регулирано и бара прецизна подготовка како и целосна документација.

Изберете посакуван термин сега:Бесплатен првичен разговор

Упатување од Австрија

Упатувањето од Австрија се однесува на компании кои ги упатуваат своите вработени привремено во друга држава за таму да извршат услуга. И тука важи: Работодавачот останува ист, но правните барања значително се менуваат.

Компаниите мора првенствено да имаат предвид дека во државата каде што се работи важат сопствени национални прописи. Тие се однесуваат како на стопанското право, така и на работното право и обврските за пријава. Регулативите во рамките на ЕУ делумно значително се разликуваат.

Типични барања во странство се:

• пријава на упатувањето кај локалните власти
• почитување на минималните работни услови што важат таму
• доказ за социјално осигурување преку А1-потврда

А1-потврдата игра централна улога бидејќи потврдува дека и понатаму важи австриското право за социјално осигурување. Без овој доказ се закануваат двојни осигурувања или проблеми при контроли во странство.

Ниту стопанско-правните прашања не смеат да се потценат. Во многу држави за одредени дејности е потребен доказ за оспособеност или регистрација. Затоа, компаниите пред секое упатување треба да проверат дали воопшто смеат да дејствуваат во целната земја.

Генерално важи: Упатувањето од Австрија бара проверка специфична за земјата, бидејќи секоја земја утврдува сопствени правила. Оној кој не ги почитува, ризикува забрани за работа, парични казни или губење на нарачки.

Посебни констелации на упатување

Покрај класичните случаи, постојат низа посебни констелации на упатување кои често се појавуваат во практиката и мора правно особено внимателно да се проверат. Овие случаи често изгледаат слично како нормално упатување, но се разликуваат во одлучувачки детали.

Типична варијанта е упатувањето во рамките на договор за дело. Тука компанијата не должи само работна услуга, туку конкретен успех, на пример завршување на проект. Работниците притоа остануваат јасно доделени на компанијата што ги упатува, дури и ако работат на лице место кај нарачателот. Клучно е да не дојде до интеграција во туѓото претпријатие.

Друга важна констелација е внатрешното упатување во групацијата. Притоа, работниците се упатуваат во странска подружница или ќерка-фирма во рамките на една групација компании. Иако економски постои тесна поврзаност, правните барања остануваат, особено кај:

• обврските за пријава во државата каде што се работи
• почитувањето на локалните работни услови
• доказите за социјално осигурување

Особено чувствително е упатувањето преку отстапување на работна сила. Во овој случај, персоналот наменски се става на располагање на друга компанија. Оваа констелација редовно подлежи на построги законски барања, како што се специјални одобренија или дополнителни контроли. Погрешната класификација тука брзо води до правни последици.

Конечно, постојат краткотрајни или проектни ангажмани кои траат само неколку дена. Дури и ако овие ангажмани се временски ограничени, во многу случаи сепак важат минималните прописи на државата каде што се работи, особено кај заштитата на работниците.

Вашите предности со адвокатска поддршка

Упатувањето на работници е правно комплексно бидејќи истовремено се применуваат повеќе правни поредоци и грешките брзо водат до чувствителни казни. Токму кај прекуграничните ангажмани, компаниите мора да почитуваат бројни правила, на пример кај пријавите, плаќањето, работното време и социјалното осигурување. Без јасна правна проверка, тука често настануваат ризици кои подоцна тешко се коригираат.

Навремената адвокатска поддршка осигурува правно сигурно да ги исполните сите барања и истовремено да дејствувате економски разумно. Избегнувате непотребни одложувања, ги намалувате ризиците од одговорност и го задржувате прегледот над релевантните прописи во земјата и странство.

Со адвокатска поддршка, особено ќе имате корист од:

• Правно сигурно обликување на упатувањето и избегнување казни поради погрешни пријави или прениски плати
• Јасна проценка на применливите прописи во земјата и странство, како и оптимално користење на правниот простор за маневрирање
• Ефикасно спроведување на сите постапки пред властите како ZKO, AMS и социјалното осигурување

Изберете посакуван термин сега:Бесплатен првичен разговор

Често поставувани прашања – ЧПП

Изберете посакуван термин сега:Бесплатен првичен разговор